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Goal

不忘初心,方得始终。

以终为始
找准定位
调整心态
迎接调整
坚韧不拔

马拉松
持久战

技术通常只是达到目的的手段,除非你在销售技术,否则追求时髦技术很无聊。我看到太多团队在复杂的技术堆栈上,投入了太多能量,只是为了看起来很酷。

在内心深处,我只希望业务能够成功,干净和健全的系统架构是我追求的,只要能让业务跑起来,使用什么技术都无关紧要。

HN 读者

Why

为什么习惯比目标更重要

每到新的一年,人们都更愿意制定新的目标。但是,这些目标有时很难达成,或很容易中途放弃。相比之下,良好习惯更能够改变我们的生活,帮助我们实现目标。研究人员认为,习惯比目标更重要,目标需要外在动机驱动,习惯可以自我驱动。财经博主谢恩-帕里什(Shane Parrish)在博客平台法纳姆街(Farnam Street)发表文章介绍了这个观点,微信公众号“开智学堂”转载了文章。

习惯和目标之间存在区别,它们需要不同的行动方式。比如说,想学习一门新的语言。你可以设定目标:在6个月内流利使用新语言对话;也可以培养习惯:每天可以承诺投入30 分钟练习新语言。再比如,我们想花更多的时间和家人在一起。我们可以设定目标,每周花7个小时与家人相处;也可以培养习惯,每天晚上和他们一起吃晚饭。

文章认为,目标有以下几个特点或局限:

第一,目标有终点。这就是为什么很多人一旦实现目标,就会恢复到以前的状态。比如,有人跑完马拉松就停止了锻炼;有人减肥成功却用暴饮暴食来庆祝。

第二,目标实现过程不可控。实现目标的过程总会遇到各种不可控的事。比如意外受伤可能会阻碍你的健身目标;意外支出可能会影响你的财务目标;家庭事务可能会影响你创意产出的目标。

第三,目标容易使人自满或冲动。研究表明,人们的大脑会混淆目标和成就,尤其是当人们向别人宣布自己的目标时,他们会以为自己已达成目标,变成了自己的成就。而且,一些不现实的目标,还有可能让人做出危险或不道德的行为。

相对于目标,习惯更能让事情变得简单。畅销书《成功人士的7个习惯》的作者史蒂芬·柯维曾说,习惯是知识(做什么),技能(如何做)和愿望(想做)的交叉点。习惯一旦培养成功并且自动运行起来,攻克艰难的任务会变得容易很多。精心设计的习惯,能确保我们循序渐进达成目标。

而且,习惯有两个明显的好处。

首先,习惯可能让你不知不觉地超越目标。假设你的目标是写小说。你养成习惯每天写200 字,就算写完一部小说需要250天,每天的量也不会有太大压力。甚至有时灵感一来,可以写1000 字或更多,有可能提早完成任务。如果你设置一个目标:4个月内写完一本书,这个目标可能会造成心理压力。

其次,习惯带来的改变远超过我们的想象,习惯会让大脑不顾一切,甚至违背常识,跟随其行事。形成习惯之后,大脑也会改变。而养成习惯目的,是让行动变得简单,从而最终实现目标。

罗胖60秒:为什么可以不给下属定目标?

  1. 据说,通用公司的前任CEO杰克·韦尔奇说过这么一段话。我没有查证,但是很有意思。

杰克·韦尔奇说:“我从来不跟公司的人谈目标,我只跟他们谈底线。”

  1. 也就是说,他对下属的要求是,你的工作成绩得有个底线,低过它绝对不行。

但是我不给你定什么上限目标,因为,你达到什么样的状态,我都还是不满意,我知道你还有提升空间。

  1. 这段话听起来不近情理,也不符合现在企业管理的习惯做法。但是,反过来一想,熟人之间相处可不就是这样吗?

你不能做没底线的事,但是你做得越好,大家对你的预期就越高。

  1. 过去,我们总觉得企业是组织陌生人合作的,所以,靠目标来激励人就够了。但是未来越来越多的企业,可能更像熟人的社区,其实对人的要求是更高的——

你不仅要能高于底线,还要让所有人看到,你是在持续地挑战上限啊。

诺奖得主:机制设计的核心是明确目标和动机

美国经济学家埃里克·马斯金,曾因“机制设计理论”获得了2007年诺贝尔经济学奖。这个理论的核心是:为了达到特定的目的而设计比赛规则,机制设计者设定特定的规则结构,规则执行者按照比赛规则操作。在给清华-青腾未来科技学堂学员上课时,马斯金解释了这个理论在企业运营管理领域的应用。

在公司里,管理层希望员工是为了公司利益而工作,但员工通常考虑最多的是自己的职业发展,两者之间有时并不匹配,这时需要企业CEO设计出一个机制来奖励员工用更创新的方式服务公司。马斯金介绍,机制设计其实是一个逆向思维的过程,要根据设定的结果来设计过程。他举例说明,假设你是父母,家里有两个孩子,你想把一块蛋糕公平分配给两个孩子,怎么做才能让两个孩子都满意?马斯金给出的解决办法很简单:一个孩子负责切蛋糕,另一个孩子先选蛋糕。这样就引入了切蛋糕的孩子的动机博弈,切蛋糕的孩子会尽可能的平均去切,保证不论哪块留给自己都会满意,另一个孩子肯定会挑自己认为大的那块。

马斯金从这个故事中总结了机制设计的两个特征:第一,作为机制设计者,当你面对信息不对称的问题时,可以不通过自己来寻求最优解决方案,而是通过设计一个机制来完成你的目标;第二,在机制设计过程中,要综合考虑参与者的动机,实现激励相容,达到共赢。

马斯金还介绍了著名的“威克瑞拍卖”理论,以解释机制设计在现实社会中的复杂应用。20多年前,美国政府想把无线电频率转售给最重视它且能创造最大价值的企业,政府找到这家企业的常规方法有两个:一是政府去询问每家公司的报价,但企业可能会为了拿到许可证而虚报价格,造成不实的高价竞争;另一个方法是竞标,但这样可能会带来低价竞标,因为每个公司都想以有利润差的价格拿到许可证。威廉·维克瑞教授提出的解决方案是:公开竞标,高价者得,但是实际付费只需按照第二高的竞价。马斯金说,在这个机制下,低价竞标会成为一个劣势,因为如果企业把价做的低了,很有可能会流标;同时企业也不会虚高报价,如果虚高报价,很可能最后价格高出实际,做了笔亏本的买卖。

以上,就是马斯金对机制设计理论的介绍,他认为,机制设计理论的核心是明确目标和动机,“在机制设计当中,首先要审视的是你的目的到底是什么”。

What

罗胖60秒:每个行动,都有两个目标

  1. 昨天我们说到那本电子书《奈飞文化手册》,里面有个细节。

奈飞公司有个规定:所有的会议,如果你想要缺席或者是提前离开,只有一个理由,那就是有应聘的面试者在等你。

  1. 为什么这家公司对应聘的人这么重视呢?你想啊,招聘的过程中,公司在评估应聘者;反过来,应聘者也在评估这家公司。

  2. 如果他被选中了,这是新同事,那当然要对人家好。

如果他没被选中,面试就是一个很低成本的传播公司形象的渠道。他自己可能不合适,但是没准他邻居合适,他老同事合适,他会替你推荐新人啊。

  1. 所以,面试工作的目标,不仅是挑到合适的员工,更重要的是,让每个参加面试的人都能对这家公司有个好印象。

你看,任何一个行动,都有两个努力方向:一个是你想要达成的目标,还有一个是你想要合作者形成的感受,缺一不可。

How

职场高手是怎样用“OKR法”实现目标的?


原创: 「罗辑思维」 罗辑思维 今天

今天,我们来解决一个问题:

什么才是真正的OKR管理法?
人生一切难题,知识给你答案。
关于绩效管理,近几年有一个很流行的方法,叫做OKR——“目标与关键结果管理法”。
今天这本书,就告诉你如何正确运用这个方法——

《这就是OKR》

作者: [美] 约翰·杜尔
译者: 曹仰锋 王永贵
出版: 中信出版社

  1. 提到OKR管理法,很多人都会想到谷歌。但你可能不知道,OKR并非起源于谷歌,最初是由英特尔公司前CEO安迪·格鲁夫发明的。之所以谷歌会实行OKR管理法,就是因为本书作者约翰·杜尔。杜尔曾在英特尔工作过,了解了OKR后,多年来一直向各种创业公司推广,并把OKR的应用心得,汇集写成了这本书。

  2. 和以往的绩效管理法相比,OKR到底有哪些不同呢?我们不妨对比之前很多公司使用的KPI管理法,会发现两个明显的区别。

区别一:KPI关注“结果”,OKR关注“目标”。看起来是一个词的区别,但对工作的影响截然不同。关注结果,很容易忽略过程,导致员工为了完成指标不择手段,忘记最初的工作使命。而关注目标,能让员工时刻明确努力的方向,无论发生什么事,都不会去使用不当手段。

  1. 区别二:OKR不与员工的现实利益挂钩。传统的KPI直接与员工升职加薪有关,这就很容易出现一个问题:员工为了自身利益,会更愿意设定简单的、保证能完成的指标,不愿设定有难度的目标。而有难度的目标往往才真正对企业有利。而OKR脱离了奖励,就很好地避免了这个问题,对企业更有好处。

  2. OKR管理法具体该怎么做?总的来说,分为4步:① 设定一个OKR周期,可以是一个月、一个季度或一年,以季度最为常用。② 设定周期内几个重要的大目标,用来确定工作方向;③ 把每个大目标量化为3-5个关键结果,确定具体任务;④ 周期结束后,根据关键结果的完成情况进行打分。

比如,要设定一个季度的OKR,先确定大目标“按时向客户交付500个产品部件“,再定下3个关键结果“提前40天完成生产”“提前30天完成功能测试”“为展示活动作2个计划”,等季度过完,看这3个关键结果是否完成。

  1. 每个周期设定的大目标不要超过3个,每个目标要满足3个条件:目标必须是重要而具体的,必须是行动导向的,必须是能鼓舞人心的。

比如,一个公益组织,定下一个大目标:让世界上所有国家都能获得抗击某个传染病的药物。这就非常具体,又能指导人的行动,还能鼓舞人心。

  1. 对不同难度的大目标,要设定不同的失败率。谷歌在这方面就做得很好。谷歌会把大目标分为两类,一类是难度不高、必须达成的承诺型目标,比如产品发布、招聘等,允许的失败率是0;一类是难度很高的挑战型目标,允许40%的失败率,只要做到60%就算完成,比如研发新功能、开发前沿技术等。这能让员工没有后顾之忧,放手去做。

  2. 设定关键结果时,需要满足5个条件。① 内容必须明确,不能含糊。② 必须有明确的完成时间。③ 既有挑战性,也不能脱离能力范围,要“跳一跳,能够到”。④ 必须有明确的衡量标准,判断是否完成。⑤ 必须能在完成后被验证。

比如,谷歌在刚开始开发自己的浏览器时,根据自己的实力,定下了一个很好的关键结果:在一年的时间里,让浏览器的使用人数从0达到2000万。这个设定就符合上面的所有条件。

  1. 在运用OKR管理企业时,还必须要遵守三个原则。

原则一:OKR不能是领导安排给下属,而应该是每个人自发设定的。因为从上级摊派目标给下级,下级员工会有一种被动感。反之员工自己设定目标,就有充分的自由和动力,去完成更有难度的目标。当然,团队领导可以根据整体发展的需要,与员工进行协商微调。

  1. 原则二:员工和团队的目标、关键结果和完成情况,都要在企业内部公开。当所有人的工作内容都明确时,员工之间能够很快知道彼此在做的任务,大程度降低企业的沟通成本,此外这也能促进员工、团队之间的良性竞争,增加企业的活力。

  2. 原则三:保持耐心,灵活调整。一般来说,企业需要经过3-4个设定OKR的季度周期,才能适应。不论是基层员工,还是企业老板,在第一个周期时都要更加宽容,并及时调整。如果完成了预期的70-100%,下一次就可以设定更有挑战性的目标;如果完成40-60%,下一次可以设定难度相似的目标,优化工作方法;如果完成少于40%,并且持续不止一次,就要重新审视目标设定是否有问题。

让我们对《这就是OKR》的作者约翰·杜尔,译者曹仰锋、王永贵, 出版方中信出版社,说一声感谢!

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方法:帮你实现目标的DRAW笔记法

很多效率专家都建议,要把自己的目标写下来,利用写笔记的方法提高实现目标的概率。《经理人》月刊网站的一篇文章认为,实现目标的关键不在于写下来,而是要写清楚。文章归纳了,目标无法实现的4个常见原因,还介绍了一种“DRAW笔记法”,当你面对一些不确定、有难度的目标时,可以利用这个方法重新进行思考。

制定好了目标,却无法实现它们,通常有4个原因:1.没有想清楚自己真正要什么;2.没有想清楚实现目标的可能路径;3.没有想清楚自己需要采取哪些行动;4.没有想清楚需要面对的潜在问题与风险。在这些原因的影响下,你写下来的目标不但没有带来动力,还会增加“自己肯定做不到”的压力。

对于以上原因,DRAW笔记法提供了解决方法。DRAW笔记法有四个步骤:确认目标(Destination )、画出路线图(Roadmap)、列出行动步骤(Action)、评估风险(Warnings)。确认目标时,需要想清楚“目标实现后会出现什么具体变化?对你来说这个目标的价值是什么?实现目标的前后,你需要做出哪些改变?”找到目标后,就可以画出你与目标之间的路线图,列出真正的行动步骤,想办法找出当下最适合去执行的活动。评估风险的时候,不是要你去解决问题,而是把可能出现的问题想清楚,以及,假如问题真的会发生,该如何预防?如何补救?自己能承受多少风险和失败?

方法:怎样订出有意义感的目标?

很多时候,人们往往专注于目标,却没有考虑这么做的意义,导致难以坚持完成目标,或者目标完成后,发现成功后的感受与预期有所偏差。杰西·索斯特林(Jesse Sostrin)是普华永道美国卓越领导力培训中心的主管,也是《经理人的困境》(The Manager’s Dilemma)一书的作者,他在一篇文章中探讨了目标制定过程中意义感缺失的问题。在文中,杰西提出了三种有效提升意义感的目标制定方法,中欧商业评论编译了这篇文章。

第一,制定小目标而不是大目标。当人们制定目标时,往往简略且庞大,比如“半年内我要升职”、“我要在今年拿到律师从业资格证”等,这些大目标的制定,会给人们增加不必要的压力,而且大目标所对应的行动策略也不确定,无法带来意义感。

相比于大目标,小目标与日常经验的连接更深刻,而意义感正是来自于每一件具体的小事情。比如,你制定了一个小目标——“今天我要把这个辛苦了半个月的项目谈下来”,你会将自己专注于这个项目的攻坚阶段,你制定了“每天学习一些法律知识”的小目标,就可以在这个过程中感受到自己的进步。

第二,把握意义和成就的关系。如果说成就回答的是“什么”的问题,那么意义回答的就是“为什么”的问题。比如说,你要从大学毕业,顺利毕业、获得文凭就是你的成就,而“我为什么想从大学毕业”就是在探索这件事情的意义了。大学毕业能给你提供一个工作机会,在这个基础上,你获得了追求事业和成就的可能性,这就是大学毕业带给你的意义。

意义是一种主观判断,而成就是客观评估。大多数情况下,当人们聚焦于外在成就时,日常体验会被忽略,而恰恰是日常体验,为人们提供内在的意义感。但是当人们将太多的精力放在日常体验中时,又会失去具体目标,从而找不到方向。因此,在制定目标时,要把握意义和成就的关系,既要意识到这两者的不同之处,又要把两者都考虑在内。

第三,向内寻找答案。每一个人都在不断向外学习,当我们看到别人身上有突出的能力,很可能会暗自模仿。但涉及到制定个人目标时,就要慎重一点,与其羡慕别人所具有的能力,不如找出对自己来说重要的事情,最好的情况是,遵从个人价值,制定与自己相适宜的目标。

举个例子来说,你的女上司具有极高的演讲能力,在公司例会上,能一针见血地指出问题,并幽默地调节现场氛围。你想要获得这种能力,但是,你是一个内向的人,站在人群前面只会带给你焦虑,那么不如放弃这个目标,转而去拓展自己的知识体系、训练自己的逻辑能力,这比你逼着自己站在讲台上把演讲内容背完,更有意义感。

如何通过”诱惑捆绑”来完成目标

在面对一些费时费力、枯燥乏味的事情时,我们会逃避,拖到最后才去做。面对这种我们不愿意做的事情时,有什么更好的办法吗?BBC英伦网的一篇文章,介绍了一种叫做“诱惑捆绑”(temptation bundling)的方法。简单说,就是把我们不喜欢做的事情跟我们喜欢做的事情配在一起,通过这种方法来引诱自己,能更好地帮我们实现目标

沃顿商学院行为经济学教授凯瑟琳·米尔科曼(Katherine Milkman)说:“当我要从事某些工作或紧急任务时,我会同时去做足疗。具体到我自己,这种任务就是审稿。对其他人来说,可能是处理电子邮件,或者需要为了工作而阅读旧报告。”

米尔科曼用锻炼来做实验,因为很多人都觉得锻炼是一件很枯燥的事情。在实验中,米尔科曼让学生一边听吸引人的有声读物,一边锻炼身体。结果这样做了之后,学生的锻炼意愿增加了不少。

米尔科曼说,这其实是一种承诺机制,也就是通过正式的安排来完成目标。你可以根据任务的完成情况给自己奖励或者惩罚。比如,每次锻炼之后可以获得一个冰淇淋,或者每次说脏话之后就要往储物罐里放一笔钱。

但米尔科曼表示,这种“诱惑捆绑”跟之前研究的承诺机制不太一样。这么做的好处在于你可以同时做两件事情,而难点在于,你要找到两个能够互补、甚至相互促进的任务。

领导力专家布里·威廉姆斯则认为,你要把那些需要付出不同努力的工作捆绑起来。比如,一项工作需要专注,那么另一项工作就不能太分心,就好像一边阅读一边收听播客是很难的,而一边做饭一边收听播客更现实。

此外,文章也介绍了这么做的弊端:当你把喜欢的事情跟讨厌的事情一起做的时候,可能会降低你的兴致,最后可能两件事你都不喜欢做了。

Experience

帮助年轻人树立人生目标的有效建议

商业专栏作者伊莱娜·乔兰多(Elaina Giolando),每个月都会给十几个对人生感到迷茫的年轻人提供辅导咨询服务。她在财富中文网的一篇文章中,分享了帮助年轻人树立人生目标的5个建议。

首先,找到自己想要什么。伊莱娜的大多数客户都不知道自己想要什么,她建议,如果想知道自己真正要什么,就别再去想那些看起来崇高或荣耀的答案。你要将所有不相关的事情抛之脑后,数三下之后,用最快的速度回答“我想要什么”。这很可能就是你想要的答案。

第二,直面恐惧。如果你还是无法找到人生目标,想想自己害怕什么。伊莱娜相信,恐惧能告诉人们应该去做什么,最成功的人士都会直面自己的恐惧,“了解恐惧可以加深对自我和周围世界的了解,学会面对恐惧时如何行事会让你受益匪浅。当你真正害怕时,成长得最快。”

第三,寻找帮助别人的机会。伊莱娜说:“除了金钱之外,你还有什么可以与世界分享?你有什么可以传授给他人?有没有什么地方,你的存在可以帮助到别人?”

第四,与他人联系。伊莱娜发现,很多对生活感到迷茫的人,都没有积极、有技巧地与他人联系。伊莱娜自己的方法是,每次发现他人的需求之后,她都会列出清单,找出所有能够帮助对方实现这个目标的人,然后逐步联系这些人,请他们伸出援手。

第五,行动。伊莱娜说,大多数人都在假装行动,所以你也一样,很多时候你会觉得自己不管走到哪都没法随心所欲。她建议,要放弃伪装,按照自己理想中的标准行事,最终你会实现目标。

李开复:制定年度目标的5个关键

目标对我们工作生活的影响很大。哈佛大学有一个著名的跟踪调查,研究了目标对人生的影响。调查结果显示,只有3%的人拥有清晰且长期的目标,不过,他们几乎都成为了成功人士。目标模糊和没有目标的人,几乎都生活在社会中下层。创新工场创始人李开复,在他个人公众号的一篇文章中分享了,制定年度目标的5个关键。

第一,目标要明确、可行。心理学家克里斯·哈特说,大部分人制定的都是自己达不到的目标,根本算不上是年度计划,比如一年内结婚、中彩票等,这些不是决定,而是愿望。李开复认为,年度计划的目标必须是可控的、实际的、现实的和积极的,他建议,你不妨挑一件可行但有难度的事情去做,逐渐建立自信。

第二,计划具体。当你制定出一个目标后,还要尽量地把它具体化,比如,如果你想在2019年戒烟,就必须说明要在哪个月完成;如果是减肥,必须具体到减掉多少重量和要花多长时间。哈特博士认为,“梦想可以宏大,但是计划要具体”,他建议,写下各个计划后,也要在每个计划后面注明你需要完成的具体任务,以及详细的时间安排。

第三,计划慎做。李开复认为,制定年度计划时必须挑选出对人生有影响力或重要的事,比如与健康、前途、累积学识、人际成长有关的计划。

第四,计划要坚持。在执行计划,完成目标的过程中,人们会经历焦虑、迷惑,甚至丧失动力怀疑自我。李开复认为,这些是你取得进步的迹象,如若坚持,就能实现它们。

另外李开复还提醒大家不要只想着果实,而忘了制定基本规划:达到目标需要的那些活动。

第五,计划要结果导向、要总结。制定计划前,你需要先回想一下自己今年的生活,比如,你是否更健康、更快乐、更成功,如果是的话,说明你走在正轨上。如果不是,就要问问自己哪些事情需要改变。制定计划时,也要重视结果导向,在一定时间段里完成。

扎克伯格的2019年度目标

Facebook CEO扎克伯格每年年初都会公布自己的年度挑战目标,比如学习汉语普通话、走遍美国所有的州、每个月读两本书等。2019年,扎克伯格立下的年度目标是主持一系列公开讨论活动,探讨科技发展的未来及其对社会的影响,包括机遇、挑战、希望和焦虑。

他在自己的Facebook主页上写文章公开了这个目标。按照计划,每隔几周,扎克伯格会和来自不同领域的领导者、专家以及Facebook社区的成员进行交流,“我会采用不同的形式来保持讨论的趣味性,这些讨论都将是公开的,会在Facebook、Instagram或其他媒体上公开。”

扎克伯格在文章中还提出了一些问题:我们是否应该通过加密或者其他方式帮助更多人拥有权力?在一个实体社区概念逐渐削弱的世界中,互联网可以在加强社会结构方面发挥什么样的作用?我们能不能建立一个互联网空间,让人们聚在这里一起解决世界上最需要全球合作的问题?我们应该怎样创造更多的工作机会,而不仅仅是让人工智能和自动化抢人类的饭碗?随着智能手机的成熟,这一切将通过什么样的形式来体现?我们怎样跟上各个领域科技发展的步伐?

扎克伯格在文章中也提到了2018年一直困扰Facebook的选举问题和假新闻,他表示这些问题很复杂,未来Facebook会持续关注。他还强调了自己的身份,“我是一名工程师,我会远离舒适区,更多参与公众讨论,权衡我们面临的现状,以及我们想要实现的目标。”

以上就是Facebook CEO扎克伯格的年度挑战目标。

下半年开局:如何用半年时间完成全年目标?

原创: 张慧 罗辑思维 今天

你好,我是张慧,得到大学北京校区负责人、打磨主教练。

给你讲个“鬼故事”:

今天是7月3日。

好像没啥特别的?

不,我换个说法你就明白了:

你的2019年仅剩181天了。

你以为时间还很多?

错,除去睡觉、吃饭、工作之类必做的事,

你每天可以自由支配的时间大约在3-4小时,

这样算下来,

今年你的可支配总时间其实只剩下20多天了。

全年计划完成得怎么样了?

总是没时间?任务没进展?

别担心,我来给你支支招:

  1. 很多人问我,为什么时间总不够用?其实,多数人事情做不完,不是因为没时间,而是做了太多根本不需要做的事

  2. 要事第一。很多时候我们容易被紧急的事牵着走,忽略了重要的事情。要知道啥事最重要,建议你问问自己:这件事我不做会后悔吗?这件事我现在不做以后还有机会做吗?如果答案是肯定的,就赶紧去干。

  3. 我观察到一个现象,对大多数人来说,最占用时间的东西有两个:第一个看得见,是手机;第二个看不见,是情绪

  4. 想知道时间都去哪了?你可以这么做:打开手机,查看屏幕使用时间统计,或者App占用电量统计。然后问自己三个问题:我的这些操作具体是为了什么?我必须在这个时间做这个事情吗?我必须花这么长时间做这件事吗?根据答案,删掉那些没必要的App。定期重复这个操作,能让你获得更多时间。

  5. 如何使用手机更高效?第一步,每天规定一个“断网时间”,彻底不看手机,专注做那些重要、不宜被打扰的事。第二步,“断网时间”后,集中回复手机上没有及时查阅的信息。可以很友好地加一句,“刚才在开会,抱歉刚看到”。“驯化”你身边的人,让他们知道你不是会“秒回信息”的类型。

  6. 不处理好情绪,“时间规划”就没有意义。比如一个人失恋了,难过的情绪能让他一星期甚至好几个月什么事都干不成、干不好。

  7. 我们常把情绪不好归因于具体某件事,比如堵车让人烦躁。但真正原因往往不在这儿。你可以问自己三个问题:我吃好了吗?我睡好了吗?我结交到很多不同类型的朋友了吗?管理好身体和社交,你的情绪就不会太差。

  8. 如果你遇到了突发事件,控制不住情绪怎么办?试一试深呼吸,有意识地放慢语速,你会发现自己平静了许多。

  9. 时间管理的目的,是为了让我们对自己更有掌控感,能更享受生活,而不是单纯为了效率,让自己陷入焦虑之中。

Reference

  1. 如何用“FAST”模型更好地进行目标管理
  2. 目标管理:让你不再半途而废的3个建议
  3. 帮你实现目标的4个建议
  4. 哈佛大学建议:新年目标的12步推进指南
  5. 为什么灵活性会阻止你完成目标

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