不忘初心，方得始终。
以终为始
找准定位
调整心态
迎接调整
坚韧不拔
马拉松
持久战
技术通常只是达到目的的手段，除非你在销售技术，否则追求时髦技术很无聊。我看到太多团队在复杂的技术堆栈上，投入了太多能量，只是为了看起来很酷。
在内心深处，我只希望业务能够成功，干净和健全的系统架构是我追求的，只要能让业务跑起来，使用什么技术都无关紧要。
– HN 读者
Why
为什么习惯比目标更重要
每到新的一年，人们都更愿意制定新的目标。但是，这些目标有时很难达成，或很容易中途放弃。相比之下，良好习惯更能够改变我们的生活，帮助我们实现目标。研究人员认为，习惯比目标更重要，目标需要外在动机驱动，习惯可以自我驱动。财经博主谢恩-帕里什（Shane Parrish）在博客平台法纳姆街（Farnam Street）发表文章介绍了这个观点，微信公众号“开智学堂”转载了文章。
习惯和目标之间存在区别，它们需要不同的行动方式。比如说，想学习一门新的语言。你可以设定目标：在6个月内流利使用新语言对话；也可以培养习惯：每天可以承诺投入30 分钟练习新语言。再比如，我们想花更多的时间和家人在一起。我们可以设定目标，每周花7个小时与家人相处；也可以培养习惯，每天晚上和他们一起吃晚饭。
文章认为，目标有以下几个特点或局限：
第一，目标有终点。这就是为什么很多人一旦实现目标，就会恢复到以前的状态。比如，有人跑完马拉松就停止了锻炼；有人减肥成功却用暴饮暴食来庆祝。
第二，目标实现过程不可控。实现目标的过程总会遇到各种不可控的事。比如意外受伤可能会阻碍你的健身目标；意外支出可能会影响你的财务目标；家庭事务可能会影响你创意产出的目标。
第三，目标容易使人自满或冲动。研究表明，人们的大脑会混淆目标和成就，尤其是当人们向别人宣布自己的目标时，他们会以为自己已达成目标，变成了自己的成就。而且，一些不现实的目标，还有可能让人做出危险或不道德的行为。
相对于目标，习惯更能让事情变得简单。畅销书《成功人士的7个习惯》的作者史蒂芬·柯维曾说，习惯是知识（做什么），技能（如何做）和愿望（想做）的交叉点。习惯一旦培养成功并且自动运行起来，攻克艰难的任务会变得容易很多。精心设计的习惯，能确保我们循序渐进达成目标。
而且，习惯有两个明显的好处。
首先，习惯可能让你不知不觉地超越目标。假设你的目标是写小说。你养成习惯每天写200 字，就算写完一部小说需要250天，每天的量也不会有太大压力。甚至有时灵感一来，可以写1000 字或更多，有可能提早完成任务。如果你设置一个目标：4个月内写完一本书，这个目标可能会造成心理压力。
其次，习惯带来的改变远超过我们的想象，习惯会让大脑不顾一切，甚至违背常识，跟随其行事。形成习惯之后，大脑也会改变。而养成习惯目的，是让行动变得简单，从而最终实现目标。
罗胖60秒：为什么可以不给下属定目标？
- 据说，通用公司的前任CEO杰克·韦尔奇说过这么一段话。我没有查证，但是很有意思。
杰克·韦尔奇说：“我从来不跟公司的人谈目标，我只跟他们谈底线。”
- 也就是说，他对下属的要求是，你的工作成绩得有个底线，低过它绝对不行。
但是我不给你定什么上限目标，因为，你达到什么样的状态，我都还是不满意，我知道你还有提升空间。
- 这段话听起来不近情理，也不符合现在企业管理的习惯做法。但是，反过来一想，熟人之间相处可不就是这样吗？
你不能做没底线的事，但是你做得越好，大家对你的预期就越高。
- 过去，我们总觉得企业是组织陌生人合作的，所以，靠目标来激励人就够了。但是未来越来越多的企业，可能更像熟人的社区，其实对人的要求是更高的——
你不仅要能高于底线，还要让所有人看到，你是在持续地挑战上限啊。
诺奖得主：机制设计的核心是明确目标和动机
美国经济学家埃里克·马斯金，曾因“机制设计理论”获得了2007年诺贝尔经济学奖。这个理论的核心是：为了达到特定的目的而设计比赛规则，机制设计者设定特定的规则结构，规则执行者按照比赛规则操作。在给清华-青腾未来科技学堂学员上课时，马斯金解释了这个理论在企业运营管理领域的应用。
在公司里，管理层希望员工是为了公司利益而工作，但员工通常考虑最多的是自己的职业发展，两者之间有时并不匹配，这时需要企业CEO设计出一个机制来奖励员工用更创新的方式服务公司。马斯金介绍，机制设计其实是一个逆向思维的过程，要根据设定的结果来设计过程。他举例说明，假设你是父母，家里有两个孩子，你想把一块蛋糕公平分配给两个孩子，怎么做才能让两个孩子都满意？马斯金给出的解决办法很简单：一个孩子负责切蛋糕，另一个孩子先选蛋糕。这样就引入了切蛋糕的孩子的动机博弈，切蛋糕的孩子会尽可能的平均去切，保证不论哪块留给自己都会满意，另一个孩子肯定会挑自己认为大的那块。
马斯金从这个故事中总结了机制设计的两个特征：第一，作为机制设计者，当你面对信息不对称的问题时，可以不通过自己来寻求最优解决方案，而是通过设计一个机制来完成你的目标；第二，在机制设计过程中，要综合考虑参与者的动机，实现激励相容，达到共赢。
马斯金还介绍了著名的“威克瑞拍卖”理论，以解释机制设计在现实社会中的复杂应用。20多年前，美国政府想把无线电频率转售给最重视它且能创造最大价值的企业，政府找到这家企业的常规方法有两个：一是政府去询问每家公司的报价，但企业可能会为了拿到许可证而虚报价格，造成不实的高价竞争；另一个方法是竞标，但这样可能会带来低价竞标，因为每个公司都想以有利润差的价格拿到许可证。威廉·维克瑞教授提出的解决方案是：公开竞标，高价者得，但是实际付费只需按照第二高的竞价。马斯金说，在这个机制下，低价竞标会成为一个劣势，因为如果企业把价做的低了，很有可能会流标；同时企业也不会虚高报价，如果虚高报价，很可能最后价格高出实际，做了笔亏本的买卖。
以上，就是马斯金对机制设计理论的介绍，他认为，机制设计理论的核心是明确目标和动机，“在机制设计当中，首先要审视的是你的目的到底是什么”。
What
罗胖60秒：每个行动，都有两个目标
- 昨天我们说到那本电子书《奈飞文化手册》，里面有个细节。
奈飞公司有个规定：所有的会议，如果你想要缺席或者是提前离开，只有一个理由，那就是有应聘的面试者在等你。
为什么这家公司对应聘的人这么重视呢？你想啊，招聘的过程中，公司在评估应聘者；反过来，应聘者也在评估这家公司。
如果他被选中了，这是新同事，那当然要对人家好。
如果他没被选中，面试就是一个很低成本的传播公司形象的渠道。他自己可能不合适，但是没准他邻居合适，他老同事合适，他会替你推荐新人啊。
- 所以，面试工作的目标，不仅是挑到合适的员工，更重要的是，让每个参加面试的人都能对这家公司有个好印象。
你看，任何一个行动，都有两个努力方向：一个是你想要达成的目标，还有一个是你想要合作者形成的感受，缺一不可。
How
职场高手是怎样用“OKR法”实现目标的？
原创： 「罗辑思维」 罗辑思维 今天
今天，我们来解决一个问题：
什么才是真正的OKR管理法？
人生一切难题，知识给你答案。
关于绩效管理，近几年有一个很流行的方法，叫做OKR——“目标与关键结果管理法”。
今天这本书，就告诉你如何正确运用这个方法——
《这就是OKR》
作者: [美] 约翰·杜尔
译者: 曹仰锋 王永贵
出版: 中信出版社
提到OKR管理法，很多人都会想到谷歌。但你可能不知道，OKR并非起源于谷歌，最初是由英特尔公司前CEO安迪·格鲁夫发明的。之所以谷歌会实行OKR管理法，就是因为本书作者约翰·杜尔。杜尔曾在英特尔工作过，了解了OKR后，多年来一直向各种创业公司推广，并把OKR的应用心得，汇集写成了这本书。
和以往的绩效管理法相比，OKR到底有哪些不同呢？我们不妨对比之前很多公司使用的KPI管理法，会发现两个明显的区别。
区别一：KPI关注“结果”，OKR关注“目标”。看起来是一个词的区别，但对工作的影响截然不同。关注结果，很容易忽略过程，导致员工为了完成指标不择手段，忘记最初的工作使命。而关注目标，能让员工时刻明确努力的方向，无论发生什么事，都不会去使用不当手段。
区别二：
OKR不与员工的现实利益挂钩。传统的KPI直接与员工升职加薪有关，这就很容易出现一个问题：员工为了自身利益，会更愿意设定简单的、保证能完成的指标，不愿设定有难度的目标。而有难度的目标往往才真正对企业有利。而OKR脱离了奖励，就很好地避免了这个问题，对企业更有好处。OKR管理法具体该怎么做？总的来说，分为4步：
① 设定一个OKR周期，可以是一个月、一个季度或一年，以季度最为常用。② 设定周期内几个重要的大目标，用来确定工作方向；③ 把每个大目标量化为3-5个关键结果，确定具体任务；④ 周期结束后，根据关键结果的完成情况进行打分。
比如，要设定一个季度的OKR，先确定大目标“按时向客户交付500个产品部件“，再定下3个关键结果“提前40天完成生产”“提前30天完成功能测试”“为展示活动作2个计划”，等季度过完，看这3个关键结果是否完成。
- 每个周期设定的大目标不要超过3个，每个目标要满足3个条件：
目标必须是重要而具体的，必须是行动导向的，必须是能鼓舞人心的。
比如，一个公益组织，定下一个大目标：让世界上所有国家都能获得抗击某个传染病的药物。这就非常具体，又能指导人的行动，还能鼓舞人心。
对不同难度的大目标，要设定不同的失败率。谷歌在这方面就做得很好。谷歌会把大目标分为两类，
一类是难度不高、必须达成的承诺型目标，比如产品发布、招聘等，允许的失败率是0；一类是难度很高的挑战型目标，允许40%的失败率，只要做到60%就算完成，比如研发新功能、开发前沿技术等。这能让员工没有后顾之忧，放手去做。设定关键结果时，需要满足5个条件。
① 内容必须明确，不能含糊。② 必须有明确的完成时间。③ 既有挑战性，也不能脱离能力范围，要“跳一跳，能够到”。④ 必须有明确的衡量标准，判断是否完成。⑤ 必须能在完成后被验证。
比如，谷歌在刚开始开发自己的浏览器时，根据自己的实力，定下了一个很好的关键结果：在一年的时间里，让浏览器的使用人数从0达到2000万。这个设定就符合上面的所有条件。
- 在运用OKR管理企业时，还必须要遵守三个原则。
原则一：OKR不能是领导安排给下属，而应该是每个人自发设定的。因为从上级摊派目标给下级，下级员工会有一种被动感。反之员工自己设定目标，就有充分的自由和动力，去完成更有难度的目标。当然，团队领导可以根据整体发展的需要，与员工进行协商微调。
原则二：
员工和团队的目标、关键结果和完成情况，都要在企业内部公开。当所有人的工作内容都明确时，员工之间能够很快知道彼此在做的任务，大程度降低企业的沟通成本，此外这也能促进员工、团队之间的良性竞争，增加企业的活力。原则三：
保持耐心，灵活调整。一般来说，企业需要经过3-4个设定OKR的季度周期，才能适应。不论是基层员工，还是企业老板，在第一个周期时都要更加宽容，并及时调整。如果完成了预期的70-100%，下一次就可以设定更有挑战性的目标；如果完成40-60%，下一次可以设定难度相似的目标，优化工作方法；如果完成少于40%，并且持续不止一次，就要重新审视目标设定是否有问题。
让我们对《这就是OKR》的作者约翰·杜尔，译者曹仰锋、王永贵， 出版方中信出版社，说一声感谢！
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方法：帮你实现目标的DRAW笔记法
很多效率专家都建议，要把自己的目标写下来，利用写笔记的方法提高实现目标的概率。《经理人》月刊网站的一篇文章认为，实现目标的关键不在于写下来，而是要写清楚。文章归纳了，目标无法实现的4个常见原因，还介绍了一种“DRAW笔记法”，当你面对一些不确定、有难度的目标时，可以利用这个方法重新进行思考。
制定好了目标，却无法实现它们，通常有4个原因：1.没有想清楚自己真正要什么；2.没有想清楚实现目标的可能路径；3.没有想清楚自己需要采取哪些行动；4.没有想清楚需要面对的潜在问题与风险。在这些原因的影响下，你写下来的目标不但没有带来动力，还会增加“自己肯定做不到”的压力。
对于以上原因，DRAW笔记法提供了解决方法。DRAW笔记法有四个步骤：确认目标（Destination ）、画出路线图（Roadmap）、列出行动步骤（Action）、评估风险（Warnings）。确认目标时，需要想清楚“目标实现后会出现什么具体变化？对你来说这个目标的价值是什么？实现目标的前后，你需要做出哪些改变？”找到目标后，就可以画出你与目标之间的路线图，列出真正的行动步骤，想办法找出当下最适合去执行的活动。评估风险的时候，不是要你去解决问题，而是把可能出现的问题想清楚，以及，假如问题真的会发生，该如何预防？如何补救？自己能承受多少风险和失败？
方法：怎样订出有意义感的目标？
很多时候，人们往往专注于目标，却没有考虑这么做的意义，导致难以坚持完成目标，或者目标完成后，发现成功后的感受与预期有所偏差。杰西·索斯特林（Jesse Sostrin）是普华永道美国卓越领导力培训中心的主管，也是《经理人的困境》（The Manager’s Dilemma）一书的作者，他在一篇文章中探讨了目标制定过程中意义感缺失的问题。在文中，杰西提出了三种有效提升意义感的目标制定方法，中欧商业评论编译了这篇文章。
第一，制定小目标而不是大目标。当人们制定目标时，往往简略且庞大，比如“半年内我要升职”、“我要在今年拿到律师从业资格证”等，这些大目标的制定，会给人们增加不必要的压力，而且大目标所对应的行动策略也不确定，无法带来意义感。
相比于大目标，小目标与日常经验的连接更深刻，而意义感正是来自于每一件具体的小事情。比如，你制定了一个小目标——“今天我要把这个辛苦了半个月的项目谈下来”，你会将自己专注于这个项目的攻坚阶段，你制定了“每天学习一些法律知识”的小目标，就可以在这个过程中感受到自己的进步。
第二，把握意义和成就的关系。如果说成就回答的是“什么”的问题，那么意义回答的就是“为什么”的问题。比如说，你要从大学毕业，顺利毕业、获得文凭就是你的成就，而“我为什么想从大学毕业”就是在探索这件事情的意义了。大学毕业能给你提供一个工作机会，在这个基础上，你获得了追求事业和成就的可能性，这就是大学毕业带给你的意义。
意义是一种主观判断，而成就是客观评估。大多数情况下，当人们聚焦于外在成就时，日常体验会被忽略，而恰恰是日常体验，为人们提供内在的意义感。但是当人们将太多的精力放在日常体验中时，又会失去具体目标，从而找不到方向。因此，在制定目标时，要把握意义和成就的关系，既要意识到这两者的不同之处，又要把两者都考虑在内。
第三，向内寻找答案。每一个人都在不断向外学习，当我们看到别人身上有突出的能力，很可能会暗自模仿。但涉及到制定个人目标时，就要慎重一点，与其羡慕别人所具有的能力，不如找出对自己来说重要的事情，最好的情况是，遵从个人价值，制定与自己相适宜的目标。
举个例子来说，你的女上司具有极高的演讲能力，在公司例会上，能一针见血地指出问题，并幽默地调节现场氛围。你想要获得这种能力，但是，你是一个内向的人，站在人群前面只会带给你焦虑，那么不如放弃这个目标，转而去拓展自己的知识体系、训练自己的逻辑能力，这比你逼着自己站在讲台上把演讲内容背完，更有意义感。
如何通过”诱惑捆绑”来完成目标
在面对一些费时费力、枯燥乏味的事情时，我们会逃避，拖到最后才去做。面对这种我们不愿意做的事情时，有什么更好的办法吗？BBC英伦网的一篇文章，介绍了一种叫做“诱惑捆绑”（temptation bundling）的方法。简单说，就是把我们不喜欢做的事情跟我们喜欢做的事情配在一起，通过这种方法来引诱自己，能更好地帮我们实现目标。
沃顿商学院行为经济学教授凯瑟琳·米尔科曼（Katherine Milkman）说：“当我要从事某些工作或紧急任务时，我会同时去做足疗。具体到我自己，这种任务就是审稿。对其他人来说，可能是处理电子邮件，或者需要为了工作而阅读旧报告。”
米尔科曼用锻炼来做实验，因为很多人都觉得锻炼是一件很枯燥的事情。在实验中，米尔科曼让学生一边听吸引人的有声读物，一边锻炼身体。结果这样做了之后，学生的锻炼意愿增加了不少。
米尔科曼说，这其实是一种承诺机制，也就是通过正式的安排来完成目标。你可以根据任务的完成情况给自己奖励或者惩罚。比如，每次锻炼之后可以获得一个冰淇淋，或者每次说脏话之后就要往储物罐里放一笔钱。
但米尔科曼表示，这种“诱惑捆绑”跟之前研究的承诺机制不太一样。这么做的好处在于你可以同时做两件事情，而难点在于，你要找到两个能够互补、甚至相互促进的任务。
领导力专家布里·威廉姆斯则认为，你要把那些需要付出不同努力的工作捆绑起来。比如，一项工作需要专注，那么另一项工作就不能太分心，就好像一边阅读一边收听播客是很难的，而一边做饭一边收听播客更现实。
此外，文章也介绍了这么做的弊端：当你把喜欢的事情跟讨厌的事情一起做的时候，可能会降低你的兴致，最后可能两件事你都不喜欢做了。
Experience
帮助年轻人树立人生目标的有效建议
商业专栏作者伊莱娜·乔兰多（Elaina Giolando），每个月都会给十几个对人生感到迷茫的年轻人提供辅导咨询服务。她在财富中文网的一篇文章中，分享了帮助年轻人树立人生目标的5个建议。
首先，找到自己想要什么。伊莱娜的大多数客户都不知道自己想要什么，她建议，如果想知道自己真正要什么，就别再去想那些看起来崇高或荣耀的答案。你要将所有不相关的事情抛之脑后，数三下之后，用最快的速度回答“我想要什么”。这很可能就是你想要的答案。
第二，直面恐惧。如果你还是无法找到人生目标，想想自己害怕什么。伊莱娜相信，恐惧能告诉人们应该去做什么，最成功的人士都会直面自己的恐惧，“了解恐惧可以加深对自我和周围世界的了解，学会面对恐惧时如何行事会让你受益匪浅。当你真正害怕时，成长得最快。”
第三，寻找帮助别人的机会。伊莱娜说：“除了金钱之外，你还有什么可以与世界分享？你有什么可以传授给他人？有没有什么地方，你的存在可以帮助到别人？”
第四，与他人联系。伊莱娜发现，很多对生活感到迷茫的人，都没有积极、有技巧地与他人联系。伊莱娜自己的方法是，每次发现他人的需求之后，她都会列出清单，找出所有能够帮助对方实现这个目标的人，然后逐步联系这些人，请他们伸出援手。
第五，行动。伊莱娜说，大多数人都在假装行动，所以你也一样，很多时候你会觉得自己不管走到哪都没法随心所欲。她建议，要放弃伪装，按照自己理想中的标准行事，最终你会实现目标。
李开复：制定年度目标的5个关键
目标对我们工作生活的影响很大。哈佛大学有一个著名的跟踪调查，研究了目标对人生的影响。调查结果显示，只有3%的人拥有清晰且长期的目标，不过，他们几乎都成为了成功人士。目标模糊和没有目标的人，几乎都生活在社会中下层。创新工场创始人李开复，在他个人公众号的一篇文章中分享了，制定年度目标的5个关键。
第一，目标要明确、可行。心理学家克里斯·哈特说，大部分人制定的都是自己达不到的目标，根本算不上是年度计划，比如一年内结婚、中彩票等，这些不是决定，而是愿望。李开复认为，年度计划的目标必须是可控的、实际的、现实的和积极的，他建议，你不妨挑一件可行但有难度的事情去做，逐渐建立自信。
第二，计划具体。当你制定出一个目标后，还要尽量地把它具体化，比如，如果你想在2019年戒烟，就必须说明要在哪个月完成；如果是减肥，必须具体到减掉多少重量和要花多长时间。哈特博士认为，“梦想可以宏大，但是计划要具体”，他建议，写下各个计划后，也要在每个计划后面注明你需要完成的具体任务，以及详细的时间安排。
第三，计划慎做。李开复认为，制定年度计划时必须挑选出对人生有影响力或重要的事，比如与健康、前途、累积学识、人际成长有关的计划。
第四，计划要坚持。在执行计划，完成目标的过程中，人们会经历焦虑、迷惑，甚至丧失动力怀疑自我。李开复认为，这些是你取得进步的迹象，如若坚持，就能实现它们。
另外李开复还提醒大家不要只想着果实，而忘了制定基本规划：达到目标需要的那些活动。
第五，计划要结果导向、要总结。制定计划前，你需要先回想一下自己今年的生活，比如，你是否更健康、更快乐、更成功，如果是的话，说明你走在正轨上。如果不是，就要问问自己哪些事情需要改变。制定计划时，也要重视结果导向，在一定时间段里完成。
扎克伯格的2019年度目标
Facebook CEO扎克伯格每年年初都会公布自己的年度挑战目标，比如学习汉语普通话、走遍美国所有的州、每个月读两本书等。2019年，扎克伯格立下的年度目标是主持一系列公开讨论活动，探讨科技发展的未来及其对社会的影响，包括机遇、挑战、希望和焦虑。
他在自己的Facebook主页上写文章公开了这个目标。按照计划，每隔几周，扎克伯格会和来自不同领域的领导者、专家以及Facebook社区的成员进行交流，“我会采用不同的形式来保持讨论的趣味性，这些讨论都将是公开的，会在Facebook、Instagram或其他媒体上公开。”
扎克伯格在文章中还提出了一些问题：我们是否应该通过加密或者其他方式帮助更多人拥有权力？在一个实体社区概念逐渐削弱的世界中，互联网可以在加强社会结构方面发挥什么样的作用？我们能不能建立一个互联网空间，让人们聚在这里一起解决世界上最需要全球合作的问题？我们应该怎样创造更多的工作机会，而不仅仅是让人工智能和自动化抢人类的饭碗？随着智能手机的成熟，这一切将通过什么样的形式来体现？我们怎样跟上各个领域科技发展的步伐？
扎克伯格在文章中也提到了2018年一直困扰Facebook的选举问题和假新闻，他表示这些问题很复杂，未来Facebook会持续关注。他还强调了自己的身份，“我是一名工程师，我会远离舒适区，更多参与公众讨论，权衡我们面临的现状，以及我们想要实现的目标。”
以上就是Facebook CEO扎克伯格的年度挑战目标。
下半年开局：如何用半年时间完成全年目标？
原创： 张慧 罗辑思维 今天
你好，我是张慧，得到大学北京校区负责人、打磨主教练。
给你讲个“鬼故事”：
今天是7月3日。
好像没啥特别的？
不，我换个说法你就明白了：
你的2019年仅剩181天了。
你以为时间还很多？
错，除去睡觉、吃饭、工作之类必做的事，
你每天可以自由支配的时间大约在3-4小时，
这样算下来，
今年你的可支配总时间其实只剩下20多天了。
全年计划完成得怎么样了？
总是没时间？任务没进展？
别担心，我来给你支支招：
很多人问我，为什么时间总不够用？其实，多数人事情做不完，不是因为没时间，而是
做了太多根本不需要做的事。要事第一。很多时候我们容易被紧急的事牵着走，忽略了重要的事情。要知道啥事最重要，建议你问问自己：这件事我不做会后悔吗？这件事我现在不做以后还有机会做吗？如果答案是肯定的，就赶紧去干。我观察到一个现象，对大多数人来说，最占用时间的东西有两个：第一个看得见，是
手机；第二个看不见，是情绪。想知道时间都去哪了？你可以这么做：打开手机，查看屏幕使用时间统计，或者App占用电量统计。然后问自己三个问题：我的这些操作具体是为了什么？我必须在这个时间做这个事情吗？我必须花这么长时间做这件事吗？根据答案，删掉那些没必要的App。定期重复这个操作，能让你获得更多时间。
如何使用手机更高效？第一步，每天规定一个“
断网时间”，彻底不看手机，专注做那些重要、不宜被打扰的事。第二步，“断网时间”后，集中回复手机上没有及时查阅的信息。可以很友好地加一句，“刚才在开会，抱歉刚看到”。“驯化”你身边的人，让他们知道你不是会“秒回信息”的类型。不处理好情绪，“时间规划”就没有意义。比如一个人失恋了，难过的情绪能让他一星期甚至好几个月什么事都干不成、干不好。
我们常把情绪不好归因于具体某件事，比如堵车让人烦躁。但真正原因往往不在这儿。你可以问自己三个问题：我吃好了吗？我睡好了吗？我结交到很多不同类型的朋友了吗？
管理好身体和社交，你的情绪就不会太差。如果你遇到了突发事件，控制不住情绪怎么办？
试一试深呼吸，有意识地放慢语速，你会发现自己平静了许多。时间管理的目的，是为了让我们对自己更有掌控感，能更享受生活，而不是单纯为了效率，让自己陷入焦虑之中。