昨天深夜又多看了一次非诚勿扰，发现有好几个问题。比如说几个著名的女嘉宾还在那里，比如说一些优秀的男嘉宾反而是遗憾离场。这就让我难免猜测是不是非诚勿扰已经变质了。女孩子们发现，原来这是一个可以出名的场所，可以和孟非乐嘉同台表演。所以找老公还是在其次，扣住舞台的边儿坚决不下去才是根本，有点儿像59岁的老干部。当然啦，女孩子们这么做无可厚非，对电视台来说也不见得有坏处，台上有一些熟脸儿对收视率是有好处的。唯一受损的可能就是这个节目的未来。因为一旦丧失了多样性和流动性，一个体系就必然走向衰老。这和新浪微博一样，当老是那几个大V占据言论制高点的时候，活跃度就开始下降。
和一个在美国生活多年的朋友聊天，说到美国天也蓝水也美，可就是有一条，围绕个人生活的服务业那和中国是没法儿比啊，比如说小时工又贵又不好，餐馆的服务态度又差还得给小费，那个朋友说啊，你也可以说这是个缺点哦，但这也是美国社会个人权利伸张人人平等意识普及的一个结果啊，在美国的餐馆顾客是不会对服务员幺五喝六的，因为大家都是平等人嘛。我挣你一份服务费，但并不意味着你可以对我颐指气使啊，在中国人看来，这就叫服务业水平比较差啦。一个人人平等的社会，它的运行成本确实是相对比较高的。所以美国人才会对很多非法移民，比如说偷渡来的墨西哥人，睁一只眼闭一只眼，为的就是增加社会的多样性，多少改善一下服务业的水平。
认知多样性更能提高团队效率
在组建团队的时候，人们经常会强调团队的多样性，觉得多样性的团队更有创造力，工作起来更有效率。发表在《哈佛商业评论》上的一项研究，让人们对多样性的理解加深了。研究人员在过去的12年里，通过重复一项任务完成实验，来考察人员多样性对团队创意和工作效率的影响。
在研究中，每个任务小组的平均人数是16人，参与者中有企业高管、MBA学生、中层经理、科学家、教师和青少年，这些人的年龄、民族、性别也各不相同。结果在这些任务小组中，有的小组表现得特别好，有的则表现特别差，尽管每个小组都符合“人员多样性”。
如果“人员多样性”不能决定团队的表现，那什么才能决定呢？研究人员在最近的6组实验中，借用了心理学家彼得·罗伯森（PeterRobertson）提出的一种调查问卷，这个调查问卷主要分析以下两个方面的个人认知差异：
一方面是知识处理，个人在面对新情况时，是偏好巩固、调用已掌握的知识，还是偏好吸收新知识；
另一个方面是观察视角，个人在面对新情况时，是偏好依靠自己的见解所长，还是偏好结合他人的主意与专长。
用这个问卷分析了6个小组的认知差异之后，研究人员发现，认知差异越大的小组，完成任务的速度越快。
这项研究让我们重新理解了多样性。
首先，认知多样性并不是由性别、年龄、文化背景、教育背景等外在可见的分类方式决定的。其次，很多情况下，是我们自己对同类的偏好导致了认知多样性的不足。因为人们愿意合作的人，通常是那些与自己思考和行为方式一致的人，这就会导致团队的认知多样性下降。所以文章建议，我们要注意那些提出反对意见的人，重视他们的意见。这样才能在面对不确定性和复杂的新情况时，从不同方面分析并创造出新的应对方案。
新研究：团队多样性的三个误区
在职场上，我们一直强调团队的多样性，因为这样可以带来更多的创意。霍根测评系统公司CEO、伦敦大学学院商业心理学教授托马斯·查莫洛·普雷姆兹克（Tomas Chamorro-Premuzic）在《哈佛商业评论》发表文章说，我们对多样性的理解可能有一些误区。
首先，开发创意和执行创意是两回事。一项针对1万多个团队的研究表明，多样性的团队的确能带来更多的原创想法，但当团队需要决定哪些创意更值得执行的时候，多样性的团队很难形成共识。所以，更好的方式是，让多样性的团队去探索新创意，但让人员构成更单一的团队负责执行新创意。
其次，人们对到底什么才是“多样性”也有误区。提到多样性，人们想到的往往是性别、年龄这样的差异。但其实我们更应该关注的是心理学意义上的多样性，比如性格、价值观和能力等。这种“深层次的多样性”才真正关注每个人的特点，以及每个人可能对组织作出的贡献。
第三，太过于强调多样性其实是坏事。最新研究发现，适度的多样性比多样性不足或多样性过度对团队更有帮助。
最后文章建议，打造了多样性的团队之后，要建立知识的分享机制，这才是促进创意的前提。一项针对组织内部社交网络的研究发现，那些创造力更强的团队，往往内部联系更紧密，而且那些充满创意的人，一般来说都是内部社交网络的核心。