Career

喜欢的+擅长的+能创造价值的。——DeepCreator

思考力+执行力+沟通力

行业、职业、公司、岗位、团队…一切选择的根源都是自己的初心。

职场最重要的是什么？——DeepCreator

——在为公司创造更多价值和业绩的过程中，自我成长进化并聚集到配套的内外部资源。平台、职级、待遇等，主动权就逐步掌握在了自己手上，物以稀为贵，永远不缺好机会，而是缺高手和人才，要发财先成才，要成才，就要善于识别，抓住和珍惜来之不易的好机会，机会永远留给有准备的人。自知者明，自胜者强。当你的才华还不能支撑你的梦想时，要沉下心来安静成长。

DeepCreator——
选对行业
跟对领导
做人做事
协作共赢

职场层次论

1、成为有价值有用的资源；——执行者
2、成为资源的掌控者；——管理者
3、成为资源的整合者。——创业者/高层

构建自己的核心竞争力，构建自己的护城河
夯实自己的专业基础，积累实践经验

AI+IPR
Product+Service

最大的成本——时间成本
理解恐惧的本质

如何找产品的接入点或者怎么改变自己的人生。

快速收敛
快速迭代
快速优化
快速成长

互联网就是最大的资源库
整合资源的宝藏——产品/服务，对外输出

华为离职副总徐家骏给任正非的辞职信，振聋发聩！

导 读

提起华为，人们自然会想到任正非，而行内人都知道，华为曾经有个徐家骏。他离职前曾是华为的副总裁，技术超级大神，年薪超过千万，名副其实的“打工皇帝”。

从一个普通的公司职员，到年薪千万的华为副总裁，再到离开华为转战百度，徐家骏的十年从业经历和经验对于任何渴望成功的人来说绝对可资借鉴，我们从中也可以一窥华为公司的运作过程和徐的职业规划。

近日，中国银行黑龙江省分行周彦军行长批示：将华为离职副总徐家骏给任正非的辞职信推荐给全行青年员工学习。

今天，我们将这封信全文转发，希望对青年员工有所启发。

华为离职副总徐家骏给任正非的辞职信
（全文）

正非兄：

转眼工作十年了，在华为的十年，正是华为从名不出专业圈子到现在成为路人皆知的大公司，高速发展的十年，见证了公司多年的奋斗历程。也投身其中，在大潮中边学边游泳，走到今天。现在我要离开公司了，准备去开始新的事业，接受全新的挑战，我将要去做的事情，风险很大，很有可能是九死一生，九死后还能不能有一生，也难说。在开始新的事业之前，想起了对过去的十年做个一个详细的总结。在一个象华为这样高速发展的大企业工作，有时是一种炼狱般的锻炼，如果我能够总结十年的经验和教训，从中学到关键的做事、做人的道理，我想对将来一定大有益处。

这些年来有些人离开公司，写一些东西或书，对公司指手画脚、评头论足、指点江山，对公司的高层领导逐个点评一番，我个人感觉除了带来一些娱乐价值，还有什么益处呢?公司照样在发展，发展的背后，6万人种种梦想、努力、贡献、牺牲、奋斗、抱怨、不满、沉淀、离去、希望、失落;发展的背后，种种机会、重大决策、危机、失误等等的内在逻辑又岂是局外人说得清楚?我不想多说公司，只是想对自己的工作经历好好反思反思，想想自己做了什么努力，做了什么贡献，做了什么自己最高兴、做了什么自己最受益、学到了什么?

总得说来，我在华为的十年是懵懵懂懂过来的，当初我好像没有什么远大的理想、没有详细的规划，只是想着把一件一件事情做好。通过自己的总结和反思，将来我希望自己能够更加有规划、更加清晰一点。

大概想了想，我觉得有以下几点，是这些年深有体会的经验和教训，值得今后再发扬。

一、“从小事做起，学会吃亏，与他人合作”

这是研究生毕业前最后一堂课，电子电路的老师最后送给我们几句话，虽然我忘了这位老师的名字，但这几句话却至今铭记。在华为的工作实践，越发感受到这简单的几条的道理深刻。从小事做起不是一直满足于做小事，也不是夸夸其谈好高骛远。学会吃亏不是忍受吃亏，是不斤斤计较于一时一地的是非得失，是有勇气关键时候的放弃。

二、“心有多大，舞台就有多大”

我们很多的成功，来自于敢想，敢做，就象我第一次接到问题单，根本不懂，但敢去试，敢去解决，还真的解决了;就像我们做SPES，即使没人、没技术、没积累，还有CISCO等大公司也在做，我们也敢做，敢推行，不盲目崇拜或畏惧权威，也取得了成功。当然，这不只是盲目的胆大，心大还意味着积极地关注广大的外部世界，开阔宽容的心胸接受种种新鲜事物。

三、“好好学习，天天向上”

这句话用来形容对IT人的要求，最贴切不过了。真正的成功者和专家都是“最不怕学习”的人，啥东西不懂，拿过来学呗。我们IT现在有个技术大牛谭博，其实他不是天生大牛，也是从外行通过学习成为超级专家的，他自己有一次跟我说，当年一开始做UNIX系统管理员时，看到#提示符大吃一惊，因为自己用过多年在UNIX下搞开发都是%提示符，从未有过管理员权限。

看看专家的当初就这水平!当年跟我做备份项目时，我让他研究一下ORALCE数据库时点回退的备份和恢复方法，他望文生义，以为数据库的回退是象人倒退走路一样的，这很有点幽默的味道了，但他天天早上起来，上班前先看一小时书，多年积累下来，现在在系统、数据库、开发等多个领域已成为没人挑战的超级专家了。但是，

学习绝对不是光从书本学习，其实更重要的是从实践工作中学习，向周边学习。

比如说我在华为觉得学到最重要的一个理念是“要善于利用逆境”，华为在冬天的时候没有天天强调困难，而是提出“利用冬天的机会扭转全球竞争格局”并真的取得成功，如果没有这个冬天，华为可能还要落后业界大腕更多年份;华为在被CISCO起诉时没有慌乱，而是积极应对，利用了这次起诉达到了花几亿美金可能达不到的提高知名度的效果。等等这些，把几乎是灭顶之灾的境遇反而转化为成功的有利条件，对我留下的印象十分深刻，也对公司高层十分佩服。

四、勇于实践，勇于犯错，善于反思

很多事情知易行难，关键是要有行动，特别是管理类的一些理论、方法、观念。空谈、空规划一点用处都没有，不如实际把它做出来，做出来后不断反思改进，实实在在最有说服力。没有实践中的反复演练和反思，即使是人人皆知的东西要做好都其实不容易，

举个小例子，比如做管理者要会倾听，我想华为99.9%的管理者都很懂这一点，但实际做的如何呢?

华为有多少管理者做到了不打断别人讲话?不急于下结论给定义?不急于提供解决方案?有多少管理者能够做到自然地引导对方表达?问问对方感受?确认自己明白对方?

五、要有方法、有套路，对问题系统思考、对解决方案有战略性的设计

在前几年的工作中，由于取得了一点成功，技术上也有了一点研究，就开始夜郎自大起来了，后来公司化重金请来了大批顾问，一开始对有些顾问还真不怎么感冒。后来几年公司规模越来越大、IT的复杂性越来越增加的情况下，逐渐理解了很多。

西方公司职业化的专家，做任何事情都有方法论、有套路，甚至于如何开一个会都有很多套路，后来我对这些套路的研究有了兴趣，自己总结出了不少套路并给部门的骨干培训和讨论。在一个复杂的环境下，很多问题已经不能就事论事来研究和解决，非常需要系统性的方法和战略性的眼光。

对于一个组织的运作来讲，制度和流程的设计尤其需要这一点。爱恩斯坦说过：

We can‘t solve problems by using the same kind of thinking we used when we created them.

六、独立思考，不人云亦云

公司大了，人多了，混日子也容易了。人很容易陷入随波逐流、不深入业务的境地，而看不到问题和危险。专家有过一个研究，雪崩发生时，一般受害者都是一批一批的，很少有单个人的受害者，原因很简单，单个人在雪崩多发地会相当小心和警觉。

但一个群体，群体越大，每个个体就会有一种虚幻的安全感和人云亦云的判断，但现实是不管群体的力量有多大，雪崩都是不可抵抗的。因此我觉得在大的机构里，保持独立思考的能力尤为重要。

七、少抱怨、少空谈、积极主动，多干实事

我曾经是个抱怨很多的愤青，经常容易陷入抱怨之中。但多年的工作使得我有所转变，因为知道了抱怨是最无济于事的。世界上永远有不完美的事情，永远有麻烦，唯一的解决之道是面对它，解决它。

做实实在在的事情，改变我们不满的现状，改变我们不满的自己。实际上也有很多值得抱怨的事情都是我们自己一手搞出来的，

比如社会上很常见的是高级干部退下来了，抱怨人心不古、感慨世态炎凉，如果好好去探究一下，原因很可能是他权位在手春风得意时不可一世、视他人如粪土造成的。

八、对职业负责、对目标负责，对自己负责，成功者往往自觉自律、信守承诺、心无旁骛

大企业肯定会有绩效考核、会有论功行赏、会有KPI、会有领导指示、甚至会有一点企业政治，但如果我们片面地追求考核成绩、片面追求KPI指标、片面追求权钱利益，片面地对上负责、对别人负责，而不对自己负责、不对自己的目标负责，失去工作的使命感、责任心、热情和好奇心，必将不能达到自己的最佳境界。而一个企业如何能够成功营造一个环境，让每个个体尽量发挥到最佳境界，企业也会战无不胜。

九、多点人文修养和审美情趣，看起来与工作不怎么相关，其实太相关了

杰出成就的取得离不开对美的境界的追求，最伟大的科学发现，往往蕴涵着秩序、简洁和美。缺乏一点审美的追求，什么UGLY的事情都敢做、不择手段、凡事凑合，一点都不“高雅”，必将不能长久。

十、“大家好，才是真的好”，关注人，帮助人，真诚待人，厚道做人

快速发展的现代社会，由于媒体的作用，过分渲染了人与人之间日益冷漠、诡诈的关系，但实际的社会、社区可能真的不是那么回事，起码我来华为之前，对一个大企业中工作的人事关系开始还有点未知的恐惧，但实际上在这个集体中的感觉几乎人人都能开放、真诚相待，关系融洽和谐。

所以关键是我们自己要能够真诚对待他人，在与他人互动中将心比心。当然，工作中的冲突是不可避免的，实际上冲突也是没有必要去避免，甚至很多冲突对组织来讲，是大有益处的。就象夫妻吵一架后感情往往更好。

只要我们掌握两大原则：

1)对事不对人。
2)与人为善。就肯定能把适度的冲突引导到对自己、对组织都有利的方向。

十一、开放和分享的态度

在一个高科技公司工作，如果报着保守和封闭的心态，成长肯定会受阻。

十二、做好时间管理

在华为工作十年，3650天，工作日3000天左右，这些时间是不是花在最重要的事情上了，有效的、有产出的工作时间究竟有多少，实在值得怀疑。时间管理是我在华为工作当中最大的教训之一，可能也是公司整体性的问题，工作缺乏计划，经常是面临不断的被打断;或者是不断去打断同事下属;或者是不断的会议、讨论，占去绝大部分的时间;或者是被自己的兴趣所牵引，花大量时间搞一些不着边际的事情;或者是花很多时间在一些细枝末节的事情上，把很难很重要的事情一直拖到非解决不可的地步然后被迫仓促行事。现在回想，如果真的能管理好这十年时间，我觉得成就应该大很多。

梦想有时也许只不过是陷阱

很多人（应该是绝大多数人）的工作态度本质上是“骑驴找马”。基于种种原因（主要是概率问题而已），人们往往对自己正在从事的职业并不满意。很多人都心怀梦想，有个“无论如何早晚都要从事的梦想职业 ”。然而不幸的是，很多人正是因为如此而最终沦落为平庸之辈（总有例外，但例外太少，几乎不算数）。

一个人的能力主要靠积累获得（尽管天分确实很重要）。而当一个人开始从事一个职业的那一瞬间，只要他足够认真努力，那么他的能力就在不停地积累。然而如果这个人实际上向往的是另外一个职业，那么他的所谓梦想几乎必然使他在当前这份职业上心不在焉。其实，这世界上很可能百分之八十以上的职业并不过分依赖天分，更可能几乎只依赖积累而已。于是，天长日久，此人在当前这个职业中将越来越落后于那些认真做事的人。而这样的时候，此人并不会因为自己的落后而奋起直追，反过来，更可能的是把“反正我的梦想不是这个”当作借口。

无论对谁来讲，想进入自己的梦想职业都是成本高昂的——少数运气好的人除外——有些相对更依赖天分和运气的行业更是如此（蒋雯丽的电影《立春》讲的就是那样一个故事）。当初未能进入就已经说明问题——之所以没能进入除了可能是运气不好之外，更可能是积累不够而已。而一晃几年过去之后，事实上此人在他的所谓“梦想职业”中的职业经验积累依然等于零，空有梦想而已。另外一个他更可能宁愿视而不见的因素是那些早已在他的所谓“梦想职业”中拼搏努力的人这些年已经积累了无数经验，磨练出了他现在依然在“圈外”不可想象的各种能力。就算有一天，此人有足够的“运气”忽然能够进入了那个他梦寐以求的领域，很可能还是会发现自己竟然一无所有，毫无竞争力，最终只不过是一切清零，从头再来。

心怀“梦想”的时间越长，它的沉没成本越高。最终，很多人都在无意之间被自己的“梦想”所绑架。所以说，很多时候，对很多人来讲，所谓梦想也许只不过是陷阱。这许多年来，见过身边不少的人被他们珍爱的梦想毁掉。

建议：帮你做好职业规划的四个问题

职场中很多人可能没有自己的职业规划，做着不喜欢的工作，也不敢贸然转型。美国作家和职业转型专家米歇尔·梅尔切（Michael Melcher）建议，可以问自己几个问题并采取一些行动。界面新闻介绍了她的分享。

米歇尔提出，在规划自己的职业生涯时，要始终想想以下四个问题。

首先是价值观，就是你喜欢做什么？什么能最大地发挥出你的优势？

其次是愿景，即你想要怎么成长？想为自己创造出什么条件？

再次是能力，你有什么价值，而且如何能随着时间的增长更有价值？你需要做什么才能进入更高的级别？

最后是关系，谁能支持你？谁和你是一队的？你可以向谁学习？在职场中始终思考这几个问题，会帮你找到工作的意义。

此外，还应该付诸行动。米歇尔也提出了三个行动建议。

第一，要接受自己的职业道路是非线性的。当你问完自己上面四个问题之后，如果意识到目前的工作不适合你，就可以考虑职业转型。很多人都说职业道路是线性的，但米歇尔不这样认为，她说：“你可能往前走两步，再后退两步，或往旁边走，尝试别的东西，这并不意味着你是错的，这说明你在探索新的东西。”

第二，每天花20分钟朝着目标前进。你不需要做一件重大的、富有戏剧性的事情才能取得进步，你每天做的事情比你偶尔做的事更重要。如果你确定了职场目标，就可以把它分成若干个部分，每天花20分钟去完成。在时间管理上，米歇尔认为，这就属于“重要但不紧急”的事情，每个人都有这样的20分钟，只要不看社交媒体上的信息就能挤出这样的时间。

第三，问问别人如何看待你。米歇尔建议，你可以和朋友一起做一些“职业练习”。想想你曾有过的最“激情投入”的时刻，那时你可能完全没注意到时间的流逝。比如曾经策划活动或者准备一份重要报告，你可以问问自己“我在那次经历里做了什么？我感觉如何？还有谁参与其中？我展现了什么样的天赋？我和别人是如何交流的？”把答案讲给朋友听，问问他们的看法。通常朋友会认识到你的一些核心价值。

程序员的职业素养

The Clean Coder：A Code of Conduct for Professional Programmers

目录

目　录
第1章　　专业主义　　1
1.1　　清楚你要什么　　2
1.2　　担当责任　　2
1.3　　首先，不行损害之事　　4
1.3.1　　不要破坏软件功能　　4
1.3.2　　不要破坏结构　　7
1.4　　职业道德　　8
1.4.1　　了解你的领域　　10
1.4.2　　坚持学习　　11
1.4.3　　练习　　11
1.4.4　　合作　　12
1.4.5　　辅导　　12
1.4.6　　了解业务领域　　13
1.4.7　　与雇主/客户保持一致　　13
1.4.8　　谦逊　　13
1.5　　参考文献　　14
第2章　　说“不”　　15
2.1　　对抗角色　　17
2.2　　高风险时刻　　20
2.3　　要有团队精神　　22
2.3.1　　试试看　　24
2.3.2　　消极对抗　　25
2.4　　说“是”的成本　　27
2.5　　如何写出好代码　　34
第3章　　说“是”　　37
3.1　　承诺用语　　39
3.1.1　　识别“缺乏承诺”的征兆　　40
3.1.2　　真正的承诺听起来是怎样的　　41
3.1.3　　总结　　43
3.2　　学习如何说“是”　　43
3.2.1　　“试试”的另一面　　43
3.2.2　　坚守原则　　44
3.3　　结论　　47
第4章　　编码　　48
4.1　　做好准备　　49
4.1.1　　凌晨3点写出的代码　　50
4.1.2　　焦虑时写下的代码　　51
4.2　　流态区　　53
4.2.1　　音乐　　54
4.2.2　　中断　　55
4.3　　阻塞　　55
4.4　　调试　　57
4.5　　保持节奏　　60
4.5.1　　知道何时应该离开一会　　60
4.5.2　　开车回家路上　　61
4.5.3　　洗澡　　61
4.6　　进度延迟　　61
4.6.1　　期望　　62
4.6.2　　盲目冲刺　　62
4.6.3　　加班加点　　63
4.6.4　　交付失误　　63
4.6.5　　定义“完成”　　64
4.7　　帮助　　64
4.7.1　　帮助他人　　64
4.7.2　　接受他人的帮助　　65
4.7.3　　辅导　　66
4.8　　参考文献　　66
第5章　　测试驱动开发　　67
5.1　　此事已有定论　　69
5.2　　TDD的三项法则　　69
5.3　　TDD的优势　　70
5.3.1　　确定性　　70
5.3.2　　缺陷注入率　　71
5.3.3　　勇气　　71
5.3.4　　文档　　72
5.3.5　　设计　　72
5.3.6　　专业人士的选择　　73
5.4　　TDD的局限　　73
5.5　　参考文献　　74
第6章　　练习　　75
6.1　　引子　　75
6.1.1　　10的22次方　　76
6.1.2　　转变　　77
6.2　　编程柔道场　　79
6.2.1　　卡塔　　80
6.2.2　　瓦萨　　81
6.2.3　　自由练习　　81
6.3　　自身经验的拓展　　82
6.3.1　　开源　　82
6.3.2　　关于练习的职业道德　　82
6.4　　结论　　83
6.5　　参考文献　　83
第7章　　验收测试　　84
7.1　　需求的沟通　　84
7.1.1　　过早精细化　　86
7.1.2　　迟来的模糊性　　87
7.2　　验收测试　　89
7.2.1　　“完成”的定义　　89
7.2.2　　沟通　　91
7.2.3　　自动化　　92
7.2.4　　额外工作　　93
7.2.5　　验收测试什么时候写，由谁来写　　93
7.2.6　　开发人员的角色　　94
7.2.7　　测试的协商与被动推进　　95
7.2.8　　验收测试和单元测试　　96
7.2.9　　图形界面及其他复杂因素　　97
7.2.10　　持续集成　　98
7.3　　结论　　98
第8章　　测试策略　　99
8.1　　QA应该找不到任何错误　　100
8.1.1　　QA也是团队的一部分　　100
8.1.2　　需求规约定义者　　100
8.1.3　　特性描述者　　100
8.2　　自动化测试金字塔　　101
8.2.1　　单元测试　　101
8.2.2　　组件测试　　102
8.2.3　　集成测试　　103
8.2.4　　系统测试　　104
8.2.5　　人工探索式测试　　104
8.3　　结论　　105
8.4　　参考文献　　105
第9章　　时间管理　　106
9.1　　会议　　107
9.1.1　　拒绝　　107
9.1.2　　离席　　108
9.1.3　　确定议程与目标　　109
9.1.4　　立会　　109
9.1.5　　迭代计划会议　　109
9.1.6　　迭代回顾和DEMO展示　　110
9.1.7　　争论/反对　　110
9.2　　注意力点数　　111
9.2.1　　睡眠　　112
9.2.2　　咖啡因　　112
9.2.3　　恢复　　112
9.2.4　　肌肉注意力　　112
9.2.5　　输入与输出　　113
9.3　　时间拆分和番茄工作法　　113
9.4　　要避免的行为　　114
9.5　　死胡同　　115
9.6　　泥潭　　115
9.7　　结论　　116
第10章　　预估　　117
10.1　　什么是预估　　119
10.1.1　　承诺　　119
10.1.2　　预估　　120
10.1.3　　暗示性承诺　　121
10.2　　PERT　　122
10.3　　预估任务　　125
10.4　　大数定律　　127
10.5　　结论　　127
10.6　　参考文献　　128
第11章　　压力　　129
11.1　　避免压力　　131
11.1.1　　承诺　　131
11.1.2　　保持整洁　　132
11.1.3　　危机中的纪律　　132
11.2　　应对压力　　133
11.2.1　　不要惊慌失措　　133
11.2.2　　沟通　　133
11.2.3　　依靠你的纪律原则　　133
11.2.4　　寻求帮助　　134
11.3　　结论　　134
第12章　　协作　　135
12.1　　程序员与人　　137
12.1.1　　程序员与雇主　　137
12.1.2　　程序员与程序员　　140
12.2　　小脑　　142
12.3　　结论　　143
第13章　　团队与项目　　144
13.1　　只是简单混合吗　　144
13.1.1　　有凝聚力的团队　　145
13.1.2　　如何管理有凝聚力的团队　　146
13.1.3　　项目承包人的困境　　147
13.2　　结论　　148
13.3　　参考文献　　148
第14章　　辅导、学徒期与技艺　　149
14.1　　失败的学位教育　　149
14.2　　辅导　　150
14.2.1　　DIGI-COMP I, 我的第一台计算机　　150
14.2.2　　高中时代的ECP-18　　152
14.2.3　　非常规辅导　　154
14.2.4　　艰难的锤炼　　155
14.3　　学徒期　　156
14.3.1　　软件学徒期　　158
14.3.2　　现实情况　　159
14.4　　技艺　　160
14.5　　结论　　161
附录　　工具　　162

总结了15点书中的建议

1.每次读代码，都进行点滴改善重构，不变的代码是僵硬危险的
2.一套完备的自动化测试，可以让你放心修改重构
3.与时俱进，你会雇佣不了解最新律法的律师吗
4.说试试等于承诺，也代表你以前没有尽全力，没把握的时候不要说我尽量试试
5.提供太多细节，会招致更多的微观管理
6.了解自己的极限，疲劳和焦虑的时候写出的代码迟早也要抛弃，不妨花点时间解决一下焦虑让自己安静下来
7.结对编程可以激活思维，即使你水平很高，也能从别人不同的视角获益。
8.测试先行，迫使你考虑什么是好的设计，模块如何解耦，方便测试。
9.站立会议三个问题：我昨天干了什么，今天打算干什么，遇到了什么问题，每人只需要一分钟
10.观点短时间（5-30分钟）无法达成一致，继续下去也是没用的，只能用数据说话 or 投票
11.任务估算方式：任务分解+三元分析（o+4n+p）/6
12.你希望做手术的医生嚷嚷和咒骂不断还是冷静，井井有条。压力下也要表现的像一个专业人士
13.应对压力：往最好结果的路径努力+和领导沟通+求助+依依靠平时养成的原则
14.有凝聚力的团队，战斗力强磨合不易，不应该项目结束就拆散，源源不断分配任务就好
15.招来新人不培训就投入项目，又期待得到好的结果。你能想象把刚实习的医生扔进手术室，期待手术顺利吗？

一份职场地图，助你快速脱颖而出

在职业发展的不同阶段，你会遇到不同的问题。今天的这张书单，就给你一份极简的职业发展地图，从初入职场到升级为高级管理者，为你指出各个阶段所需要的能力，并提出解决问题的方法。

你可以收藏这份地图，在工作中灵活运用，顺利完成职场进阶。

一、进入职场前，如何学会和人相处？

《 情 商 》

1. 步入职场前，首先要做好与人相处的准备，这就需要高情商的帮助。一个人的情商，并非天生，而是可以后天提升的。

2. 提高情商的一个方法，是“运用旁观者视角”：当工作导致情绪失控时，提醒自己主动跳出情境，而不要任由情绪蔓延。可以想“我正在生气，这种状态很不好，需要排解”，而不是想“为什么那个人总跟我过不去”。冷静的思考，能帮我们成为情绪的主人，减少负面情绪对工作的阻碍。

3. 提高情商的另一个方法，是“培养同理心”，就是要学会换位思考。站在对方的立场考虑对方在想什么、需要什么、为什么会这么做……明白这些，才能有效避免误解。

更多提升情商的方法和例子，推荐收听《情商》这本书。

二、初入职场，怎么提高工作效率？

《精益工作法》

1. 进入工作岗位后，你会遇到大量琐碎的工作，提高工作效率，就成了让自己脱颖而出的重要条件。日本丰田公司曾提出过一个有效的方法：精益工作法——采用精简且收益最大化的工作方式。

2. 首先要懂得划分工作的优先级，先着手解决最困难的部分，因为这时你的精力最旺盛。同时，保证每次只专心干一件事，避免在不同任务间切换而消耗大量脑力。

3. 决策时精简选项，避免不必要的干扰。如果有两个可行的方案，那就应该在这两个里挑更好的讨论并执行，而不是再发散讨论出10个。

4. 再给你个小建议：精简工作环境。以办公室为例，有能支持你工作的东西就可以了，不要放大量私人的、和工作无关的物品，它们只会损耗你的精力、干扰判断。

关于提升工作效率，如果你想了解更多，这本《精益工作法》推荐给你。

三、遇到复杂工作，如何与人合作？

《横向领导力》

1. 随着工作能力的提升，你会越来越多地遇到复杂任务，这就需要学会与他人合作。想让他人愿意与你合作，就需要发挥自己的横向领导力。培养它，要做到三点：培养技能、明确目标、影响别人。

2. 想要培养技能，首先要改变自己的思考方式。碰到问题，建议这样拆解：问题是什么、可能的原因是什么、要采取什么策略、具体要怎么做。工作有条不紊、专业能力过硬，自然会吸引更多人愿意与你合作。

3. 当需要调动他人时，明确目标尤其重要。要让合作者在行动前，就明白自己要怎么做，以及背后的原因。比如组织会议，可以会前给参会人一封邮件，解释清楚会议的背景和讨论主题，让所有人都能有所准备。

4. 当拥有一个不错的方案，想让团队接受时，你要巧妙地影响别人。可以委婉地提出自己的想法，比如说“如果暂时没有更好的办法，要不先听听我的方案”，而不能说“没办法，按我这个来吧”。

更多提升横向领导力的技巧，欢迎观看《横向领导力》。

四、成为管理者，怎么正确管理团队？

《格鲁夫给经理人的第一课》

1. 如果前面的这些都做好了，那你很可能会晋升为一名管理者。管理工作看似复杂，但其实所有行动都可以围绕一点展开：提高团队效率，保证产出最大化。

2. 为了提高团队效率，你首先要做的是：优化工作流程。很可能整个团队的效率，就是卡在了某个关键环节。找到这些限制因素，比如开发团队人手不够、繁琐的审批制度……优先解决，就能大幅提升团队效率。

3. 会议是管理者工作中必不可少的一部分，但会议本身并不能解决问题。两个建议分享给你：首先，重视开会的效率，而不是会议的时长。不要让会议超过工作时间的25%。其次，鼓励团队成员积极分享，能在会上解决问题，就不要拖到散会后。

4. 要提高团队成员的工作积极性，并不是非要制定严苛的考核制度。最好的方式，是激发他们内心“自我实现”的需求。看看英特尔是怎么做的：过去，厂房清洁部门表现不佳，惩罚、利诱都不见效。怎么办？公司举办了一场清洁竞赛，在各个厂房中挑出最干净的。一夜之间，每栋大楼瞬间焕然一新。

这些方法，都来自英特尔创始人安迪·格鲁夫，更多的给领导者的建议，欢迎观看《格鲁夫给经理人的第一课》。

转行——发现一个未知的自己 Working Identity: Unconventional Strategies for Reinventing Your Career

转行并非换个工作那么简单，而是意味着自我的重塑。我们应该从实践中认识自我，而不是通过理论；通过在现实中尝试，而不是通过内省。随着尝试新的行动，接触新的组织，寻找新的角色榜样，向周围的人们重新讲述我们的故事，我们的职业追求会变得越来越清晰，逐渐形成一个新的自画像。

目录

推荐序
作者简介
前　　言
致　　谢

第1章　重塑自我 1
●皮埃尔：从精神科医生到僧侣 2
●露西：从技术经理到独立教练 7
●殊途同归 12
●职业身份的转变 15
●实践中的职业身份 19
●本书概述 22

第一部分　职业身份的转变
第2章　探索可能的自我 26
●加里的故事 27
●引领转型的职业偶像 33
●关于职业身份的问题 39
●迈出第一步 45
第3章　新旧角色的转换 50
●琼的故事 50
●转型中期 59
●摆脱”过去的自己” 60
●尝试各种职业身份 63
●多样化的优势 68
●生活在矛盾中 70
第4章　深层的改变 73
●苏珊的故事 74
●小成功带来大变化 79
●卸下包袱 82
●丹的故事 85
●探索隐藏的根基 90
●熟能生巧 96

第二部分　实践中的职业身份
第5章　实验性的尝试 100
●本的故事 101
●尝试的方法 105
●直觉性思考 118
●适度的尝试 121
第6章　建立新的人脉 125
●哈里斯的故事 126
●维系固有的人脉（和潜在人脉） 132
●新面孔、新环境 136
●安全基地 146
第7章　寻找职业转型的意义 149
●约翰的故事 150
●促进转型的催化剂 156
●决定性的时刻 160
●充足的准备有利于自我重塑 168
●讲述自己的故事 177

第三部分　非传统策略的运用
第8章　成为新的自我 182
●转型中个体的差异 185
●非传统性策略 189
●职业身份，失而复得 193
附录 194
注释 204

职业转换三部曲

Herminia Ibarra是Insead商学院组织行为学教授，专注于组织领导力、女性职业和职业转换的研究，也是最有影响力的50位管理学着之一。她提出了与传统职业转换相悖的方法。

职业顾问告诉我们，成功的职业转换是个线性过程，先了解我们想做什么再根据它指导我们找到一份“正确的”工作。Herminia认为这种方法在实际生活中并不奏效。没有一条完美的职业转换路径。相反，我们要通过尝试和失败的过程，历经各种试验来发现我们可能成为、适合成为的那些自己。

根据她对人们职业转换的深度调查，Herminia描绘了职业转换三部曲：

1. 以试验的方式进入新的职业
2. 建立新的社交网
3. 不断总结和重新总结我们对自己和别人描述我是谁的故事

九条重塑你的事业生涯的非常规策略

1. 先行动，再回顾

只通过内省发现不了真正的自己。你必须行动起来找到你新的思维和存在方式。从改变你做的事开始，尝试不同的路径，先行动，再从其中回顾你的想法、感受和需要。不要分析和计划你进入新职业的方式。传统方式如自我评估和职业顾问侧重由内省开始，相反，请你走出去，留意每一步行动教给你的东西，确保每一步帮助你进入下一个步骤。

2. 别拿自己太当真

不要再寻找你真正的自我了。把重点放在你想尝试发现的那些多种可能的自己上。自省确实重要，但我们可以拿它用来作为试验真相的挡箭牌；思考我们是谁没有探索我们是否真正是想象中的自己来的重要。在现实中行动让我们有机会通过我们的行为认清自己，也让我们在学习中调整期望值。

3. 和矛盾共处

给自己一个过渡期，在坚持和放弃中转换。与矛盾共处比下一个不成熟的决定要强。职业转换成功前的几年必定充满各种困难、挫折、疑惑和不确定性，重塑职业生涯最艰巨的人物之一便是当你感到搞不定时依然坚持你的路线。不幸的是，除了坚持下去和从事下一份错误的工作之外没有其他选择。特别当心匆忙的时候做出的决定，尤其是那些不请自来的机会。从旧到新的转换需要时间，想走捷径往往事与愿违。

4. 积少成多，不要一次到位

要抵制住“下个大决定，一次改变所有的事情”的诱惑。运用小步快跑的策略，让每个小小的胜利积累起来引领你实现更大的变化——那些定义你工作和生活基本假设的大变化。接受曲线救国，几乎没有人能一次成功，我们需要许多小步骤而非一大步。从平凡的行动和小步骤中学到的告诉你下一步采取什么行动。当你开始问自己，是否除了工作之外的生活的其他方面也需要改变时，你对职业转换的认识就更深一层了。

5. 试验新角色

挖掘一些能帮你感受新工作内容和方式的项目。把它们当作业余活动或平行的工作从而能认真试验而不用承诺什么。从小处着手。以辅助项目和临时任务的方式思考而不要绑定决策。认真去做，但不要过早承诺，逐步确定你独一无二的长期价值和偏好。确保去尝试不同的领域，在收窄你的选择之前可以比较这些体验。

6. 找到你想成为的那种人

别太计较你想做什么工作，而是去找到你想成为的那种人和能为你的转换提供帮助的人。但别指望在你现有的社交圈里找到他们。跳出你的小圈子把，向外拓展。找出你的榜样——那些让你瞥见可能的你的人和以不同方式工作与生活的活生生的例子。大多数人不仅想改变工作的内容，还憧憬着与我们尊敬并乐于共处的人共事。

7. 不要坐等灾难来临

不要等到真相显露的灾难时刻到来，运用日常发生的事情去发现你所经历的转变的意义。练习去组织和重新组织你的故事。时间会让它逐渐清晰。大多数职业转换历时三到五年。如果有所谓的转折点的话经常在这个过程的后期才出现。当中的阶段你应该把各种事情当作信号，利用生活中交给你的各种东西去改编，或者至少重新审视你的故事，如同你为不同的工作去改写简历和求职信一样，你的故事也要以不同的方式说给不同的人听。但不要只说给客气的听众，而要试着给那些有怀疑眼光的人听。当你的故事一直改变也没关系。

8. 退一步，但别太久

如果前进受阻，不能深入思考时，花点时间从焦躁的状态中撤出来，想想你为何、如何改变。即便是乡间一日游也能让你远离你熟悉的人和地方。时间别太久，否则状态不容易回来。只有与现实世界的互动和积极投入我们才能发现自己。

9. 抓住机会

我们对大的变化有时候准备得比较好，有时候却没有。抓住机会。机遇的窗口开了又关，我们一会儿能接受大的变化，一会儿又觉得小小改变难以容忍。利用一些自然的机会，比如拿到学位或者是重新找工作的机会。注意常规习惯的潜在影响。即便摇摆不定，问题多多，在不同身份间切换，我们还是在进步。不要让没有解答的问题束缚住你；继续前进吧，哪怕做出暂时的承诺。

真实的自我，不来源于别人的评价（女人过河抱紧石头不愿放弃现有，却沉下去丧生）

《转行》 | 成甲解读

本书和作者
本书作者伊瓦拉博士通过对来自各行各业的39位成功转行者进行的深度访谈和调查，提炼出一系列职业转型的普适策略，颠覆了传统职业规划的认知，向人们揭示了成功转变职业生涯的新方法。
作者埃米尼亚·伊瓦拉，耶鲁大学博士，欧洲工商管理学院的组织行为学教授，曾在哈佛商学院任教13年。她曾被《哈佛商业评论》评选为“21世纪最重要的50位管理思想家之一”。

本书主要内容
第一、很多人为什么不敢转行？
第二、如何才能成功顺利地转行？
第三、转行的本质是什么？

第一、很多人为什么不敢转行

1、错误的假设
我们之所以不敢转行或者难以下决心转行，原因在于我们难以丢掉那些看似合理，实则错误的假设。
真正决定我们要做什么样工作，或者要不要转行，不应当仅仅取决于现状是什么或我们有什么样的技能。
案例：一个女人抱着石头游泳的故事

2、职业选择的金字塔结构
金字塔的顶层：最常见的职业选择思路。
比如：我在什么机构，做什么工作，要不要继续做某个具体的岗位等。
金字塔的第二层：不太会被具体的岗位、工作所局限。
比如：思考的是我的能力是什么？我喜欢什么样的工作状态？我觉得工作能够给我的价值是什么？
金字塔的底层：职业选择的最基础标准，对职业抉择影响最大。
在这个层面思考的是人生真正重要的事情是什么，世界观和价值观是什么？
在选择一份职业时，可以用这个金字塔结构的三个不同层次的视角，来帮自己进行职业定位。
案例：成功的职业经理人为什么要转行

3、转行的时机
当找到真正属于自己的底层价值观时，就是最佳职业转型时机。
比如：当你发现了自己有热情很想投入一件事情的时候，或者你想做的事情和能做的事情却无法调和的时候，你就不要再担心和犹豫了，你的最佳转型时机到了。

第二、如何才能成功顺利地转行

1、列出“可能的自我”
在重新职业选择的时候，你需要放弃寻找那所谓的“真实的自我”，而应该努力去发现“可能的自我”。
转行误区：转行前要先去寻找“真实的自我”，只有找到自己的热爱，才能找到真正适合自己的工作。
可能的自我：由斯坦福大学心理学家黑兹尔·马库斯提出，认为每个人都是“可能的自我”，我们不是一个自我，而是由许多个自我构成的整体，自我是塑造出来的，而“真实的自我”可能并不存在。
现实可能性列表：把可能成为的自我列出来，比如心中所有觉得自己喜欢的工作，或者可能想要成为的人，而不是去挖掘自己能够做什么，或者唯一热爱的是什么。

2、不断试错
找到一个新的职业和新的行业，其实有各种不确定的因素，要做的不是一开始就全力以赴，不是下个大决定然后一次改变所有的事情，而首先要做的是试错。
转行误区：选择了想要尝试的方向，然后全力以赴、一步到位。
如何试错：小范围的低成本的去尝试不同的工作，这里并不是说要不停地去换工作，而是说在保留现在工作的前提下，去开发一些副业。比如：兼职、外包或去感兴趣的领域接受培训等
试错的过程，也就是一个一个去尝试，找到“可能的自我”的过程。正因为我们的精力有限，进行跨行尝试的成本高，因此，小范围低成本的试错就为我们探寻和验证可能的自我创造了机会。
（此前我们节目讲过《反脆弱》和《麦肯锡方法》两本书，都涉及到这个方法。想对这个方法有进一步了解，可以收听那两期节目。）

3、发展新的人脉
在转行过程中，想要让自己更坚定地走下去，获得心理支持，就要找到自己的导师，和跳出过去的人脉圈子去建立新的社交网络，这样才能够一方面获得技术上的支持，一方面获得精神和感情上的支持，让自己最终能够坚持走下去。
寻找一个导师
导师可以降低你加入一个新行业的成本，帮助你熟悉环境和行业规则，也会鼓励你完成心理方面的转变。
建立新的社交网络
过去的人脉关系会阻碍你的转行，因为他们是以过去对你的认知来评价你。
新领域的人脉，会给你提供各种各样新的机会和情感支持，帮助你融入。

第三、转行的本质是什么？

1、转行的本质
转行并非换个工作那么简单，本质上是一个自我身份转变和认同的过程，是一个职业身份重新塑造重新阐释的过程。
职业身份重塑，意味着你要把 “你过去是什么人”和“你将成为什么人”联系起来。

2、重构自我转变的故事
在这种身份大幅变化的过程中，我们需要为自己的转变赋予意义，讲述一个把过去自己和未来自己联系在一起的故事，从而让自己和别人都理解和支持自己，才能更好地帮助我们真正转行成功。
案例：从行政人员转型为面包师是如何重构经历的

3、探索转行意义的3个方法
在生活中不断利用各种事件进行反思。
以退为进
利用生活的感悟去审视自己

本书金句
1.“真实的自我”根植于过去，而“可能的自我”则立足于现在和未来。
2.当你想要重塑自己新的职业身份的时候，最了解你的人反而最可能阻碍你，而不是帮助你。
3.塑造“职业身份”是一种实践，是一个对你“可能的自我”进行测试、检验和了解的过程。
4.离开那些以前熟知我们的人，我们会变得更有可塑性。
5.任何行业的学习都是一种社交过程：我们积极地参与到社会群体中进行实践，同时在这个群体和成员中塑造新的身份。
6.我们真正需要的是曾经有过相同经历并了解自己方向的指引者。

简约工作

内容简介

《简约工作》旨在把这种讲情理的、高效的、双赢的方法介绍给世界各地。在接下来的章节，我们将探讨传统工作场所被打破的原因，揭示隐藏在工作场所问题背后的人们的态度和信仰。然后我们将描述什么是只问结果的工作环境，它是如何运作、如何解决工作问题的。你也可以在ROWE当中体验你的生活将会是什么样子（我们的心得：非常惬意）。在尝试的过程中，你不必害怕承认ROWE对公司带来的挑战。要告诉你的好消息是，我们并不主张公司从根本上改变公司本身的价值观、个性特征，或者核心产业，公司和员工也不必改变他们的身份，要改变的只是工作方式。ROWE全称是“只问结果的工作环境”(Results—Only Work Environment)，该项计划颠覆了业界盛行了数十年的职业信条——出勤才是工作。而只以成果作为业绩评判标准。基于这种思想。ROWE计划让员工自由支配工作时间和工作地点。由此完全打破了一周5天，一天8小时的朝九晚五上班模式。ROWE计划跟弹性工作制也不一样，所谓弹性工作制，是指自由选择具体的工作时间，以代替统一固定的上下班时间的制度。例如早来或者迟来一小时。它强调的是工作时间上的自由，但ROWE计划则根本不考虑工作时间和工作地点。一切都由员工自由安排，唯一的标准就是成果。

笔记

引言
目标：只问结果的工作环境
可供选择的工作方案：基于典型的弹性工作时间安排的组合

1，时间≠成果
知识性的工作需要要专注 和创造力
传统思维造成舆论压力

2.负面言论。
虽然你弹性工作，但是要承受道德风险
不根除负面言论，就没有自由。
正面言论
“你有什么需求，我会尽力帮助你”
“你告诉过她，你的需要吗”
“不要责备别人，把精力放在解决问题上”
“不要被条条框框限制，解决问题”
“没时间处理莫名其妙的是事情，干好工作”

3.只问结果
保持各种功能畅通

工作不是你要去的地方——而是你要完成的事

朝九晚五我们都受够了！你呢？

你有没有想过，你的每一个工作日都是带薪假期，你可以在海边办公，可以在温泉边打电话，你不需要开会……如果你的公司实行了ROWE计划，这一切都有可能成为现实。

ROWE全称是“只问结果的工作环境”(Result-Only WorkEnvironment)，该项计划颠覆了业界盛行了数十年的职业信条——出勤才是工作，而只以结果作为业绩评判标准。基于这种思想，ROWE计划让员工自由支配工作时间和工作地点，由此完全打破了一周5天，一天8小时的朝九晚五上班模式。ROWE计划跟弹性工作制也不一样，所谓弹性工作制，是指自由选择具体的工作时间，以代替统一固定的上下班时间的制度，例如早来或者迟来一小时，它强调的是工作时间上的自由，但ROWE计划则根本不考虑工作时间和工作地点，一切都由员工自由安排，唯一的标准就是结果。举个极端的例子，你可以一直在家上班，而根本不来办公室，公司甚至不会为你设立办公场所，从而省下一大笔开支。

在百思买公司的总部，娱乐设施一应俱全，员工没有固定的日程安排，没有必须参加的会议，上司也不会根据出勤时间考核员工的工作。工作不再聚焦于某个固定的办公场所，而是员工所做的事情之上。在野外打猎，间歇时参加电话会议；或在湖边的小木屋里与他人进行沟通等，这些都是员工们的自由。

这种不计考勤、不规定工作地点的制度意味着：只要能完成工作，人们就有自由选择工作时间和工作地点的权利。目前公司已有80%的员工参与了该计划，而公司计划做更大力度的推广，因为他们发现，在已实施了ROWE计划的部门，工作效率平均提高了35%，而员工的离职率则大大降低，其中公司网站、消息来源部门和后勤部门的主动辞职率分别降低了90%、75%和50%。

此外，在一项关于工作态度的调查中发现：员工觉得工作更加快乐；更有归属感和主人翁精神；更明确自己的工作能为公司带来什么；他们觉得该计划是一项最重要的福利。来，看看这种另类的职场生活，是否会让你艳羡不已？

早做完早离开
不管是哪个职位的人，高层或者基层，只要是浪费时间和金钱的事情，统统不用干，不必在座位上，眼睁睁看着时钟到了下午5点才走人。只要你已经完成了工作，就早点离开。

想怎么做就怎么做
只要自己高兴，想干什么就干什么，你有绝对的自主权，没有人会对你指指点点。你可以随心所欲，过自己想要的生活，或者是花更多的时间照顾家人，什么时间干什么完全自由掌控，只要你能保证工作按时按质完成。

天天过周末
每天你都将过得像周末，而在周末这种轻松的状态下，你通常都会更有效地利用时间，来做一些有意义的事情，既不用考虑时间限制，也不用考虑场所约束。你也会更加关注结果，而不是仅仅为了打发时间而工作。

每天都是带薪假期
你可以把每一天都当做带薪假期，平常的假日、病假和事假什么的通通不用管了，这方面的规定也不用制定了，你无须担心一旦政策改变，你的福利也会跟着变。还有，当公司给你发录用通知时，他们就会这样告诉你：“只要你按时按质完成工作，你想要多少带薪假期，就有多少带薪假期！”他们不会像普通公司那样，例行公事地说：“对不起，第一年你没有带薪假期，不过要是实在有事，你最多可以请十天假。”

在海滩、咖啡店、湖边，甚至是温泉里工作
工作对你而言，不是一个地方，而是你要做的事情，所以你不必窝在狭小的办公室里，试着到海边去办公吧，头顶是蔚蓝的天，远处是点点的帆，享受着惬意的海风，会不会让你文思泉涌？你可以一边享受温泉，一边思考如何才能拿下5000万的生意。
减少冗余会议，提高行政效率

每一个会议都是自愿参加的，这样，就可以避开那些冗长而沉闷的无聊会议，不是必须的会议，都可以不参加。上司不能强迫你参加这个会、那个会，你无须将宝贵时间浪费在那些无聊的事情上。你拒绝参加会议，同时也可以提醒上司，让他好好反思这个会议是否真的必要。这样，行政效率将大大提高。

让那些密密麻麻的日程表见鬼去吧
你不用再像个上了发条的闹钟一样，完全按照密密麻麻的日程表来做事。把脚步放慢些，找把椅子，安安静静、舒舒服服地坐在花园里，想想工作怎么做更有效。你不会有负罪感，不会感到被榨干了一样，也不会承受过重的压力。
你很羡慕这样的职场生活吧，但是，ROWE计划并不适合所有类型的工作，至少美国总统就是一例。

ROWE
全新工作模式带来职场革命
ROWE 就是倡导以结果为导向的工作环境

向上汇报——Speaking Up

目录

第一部分 解密最高管理层那些人
第一章 无知的危害
第二章 高管们的生活

第二部分 最高管理层中的生存策略
第三章 七大致命挑战
第四章 树立良好的时间观念：每小时万美元的投资
第五章 如何拉回分心的高管们的注意力？
第六章 如何处理部门之间的“食物大战”：你不是裁判
第七章 决策者离开：洞察整个会议室内情况
第八章 话题转换：即兴创作的时间到了
第九章 悄悄话：保持你的风度
第十章 热烈的讨论：少说多听

第三部分 致胜汇报内容创作
第十一章 内容 推动力 倾听 即兴创作=成功
第十二章 怎样快速进入主题
第十三章 汇报风格
第十四章 我真的很关心

第四部分 来自高层的职业和个人建议
第十五章 善于借力打力：寻找合适的导师
第十六章 积极应对职业挑战
第十七章 职业建议
第十八章 对他人的影响

本书总结
致谢
术语表

向上汇报

一次汇报不能成就你的事业，但是一次汇报足以摧毁你的事业。

你的汇报对你自己来说无疑是十分重要的，但是你要记住高管们要同时处理一个公司25到50个不同的信息。

高管们的工作就是偏执。高管们防卫性强。高管们毫无耐心。

大部分领导者喜欢将自己的老部下或者与他们自己文化背景相似的人带进新公司。在公司最高阶层，新领导上任时一般会替换掉他们一半的直属部下。如果首席执行官是从内部提拔上来的，那么其下一级的管理层官员们也会被强迫离开。
使你在公司低层脱颖而出的是能力，而到了公司顶层，则变成了原始本性。
在首席执行官们的世界中，重要的不是能力——因为这是最基本的条件。最重要的是力量。
当你与最高管理层一起工作时，你的领导能力、你的潜力时刻处于被观察状态。你的悟性如何、你对暗示的理解如何，都是被观察的对象。
那些处于商业食物链顶层的人士很少具有同情心。这些人同时还缺少的是能够准确阅读他人情感的能力。

无法原谅的行为是傲慢自大、以居高临下的态度对待你的老板。

你能够在最高管理层会议室中做汇报，是因为你有一些他们在决策过程中需要用到的东西。
不要因为没有得到你期望中的赞扬就觉得受到了伤害。

商学院并不能制造出领导者。你能做的仅仅是识别出领导者来。

你是“管理层的工具”。
你是否清楚，你在高层会议中的角色，就是面对那些天赋惊人又背负巨大压力的人们，在他们的下一个议题开始之前，帮助他们迅速有效的做出一个好的决策？

首席高管们能给你三件事：时间、金钱以及他的能量。你真正想从一名首席执行官那里得到的就是他/她的能量。一切事情都需要能量才能完成。首席执行官的能量有很多种：创造性思维的能量、创造一个有说服力的景象的能量、流利表达未来愿景的能量、使怀疑者相信的能量、对工作成果进行嘉奖的能量以及领导的能量。

首席高管团队在共同会议中要处理数量惊人的数据来进行决策。他们的因公旅行日程多的数不清。对这些人的紧张工作来说，能聚在一起开会简直是一种奢侈。你需要尊重他们的时间，并且把自己的紧迫感提高到跟他们相同的水平。

如果日程上给你的时间是半小时，那么你准备汇报时要控制在10～15分钟。你的汇报不可能占用所有时间。

工作狂们的注意力持续时间很短。他们很容易就会厌烦。所以你最好不断推动话题前进。对话的节奏同内容一样重要。

对于高绩效组织来说，爵士乐是个绝妙的比喻。这种充满即兴创作的艺术形式是建立在高水准的团队创造力上的。在现今的商业社会，管理者们需要学习如何像最好的爵士音乐大师一样思考。爵士乐课程可以为企业注入即兴创作、管理变革等元素，在第一时间推动公司的创新。

当你汇报做到一半，发现两名高管开始说起了悄悄话，你是不是觉得很烦心？
解决这个问题的方法有很多，不过除非你想毁掉你的职业生涯，否则不建议你与他们正面对抗。

中层汇报者如何处理“七大致命挑战”
-树立良好的时间观念，为汇报制作一个电梯游说版本
-如何拉回分心的高管：进行会议进度检查
-如何处理部门之间的“食物大战”：请你的项目发起人帮忙
-决策者离开：询问决策者会议如何继续
-主题转换：确认会议主题/请项目发起人帮忙
-悄悄话：礼貌地重新吸引对方注意力
-热烈的讨论：不要漏掉任何意见、问题和想法

要想在最高管理层会议上成功地完成汇报，你需要精通三个领域：人、汇报本身以及即兴创作。

你注意到关键决策者（假设是首席执行官）起身并且朝门走去（第七章）。你可以说：“对不起，首席执行官女士，我注意到你有事需要离开。我是应该停止汇报等你回来呢，还是你想让我在你缺席的情况下继续下去呢？”

在最高管理层会议中，你的汇报最不需要的就是各种花里胡哨的修饰。高层管理者希望你的信息传达能够做到快速、清晰、简洁，这样他们才能以最快的速度做出决定。齐林管这个叫“快速进入法”。

“10/30”法则：如果在会议安排中你有30分钟的时间，那么用10分钟来讲述你的汇报内容，剩下20分钟留给高管们进行讨论。

优秀的汇报者能够开门见山直奔主题，做好了利用三分之二的时间与高管们进行充分的讨论互动的准备，同时还做好了会议时间会被他们突然缩减的准备。

如果你有坏消息要告诉高管们，可以参考以下步骤：
-开门见山直接把坏消息说出来
-解释为什么会发生这种情况
-接下来立刻说明你计划的补救措施
-提供几个解决方案让高管们选择

高管们喜欢做选择题。当你制作你的汇报时，为你的提议多思考几种替代方案，让高管们有选择的机会。在对高管的采访中，我们反复听到可选方案的最佳数字为3。如果你推荐的方案是C方案，那你可以先展示A方案和B方案，然后再跟高管们解释为什么C方案更好一些。你必须要让他们知道还有其他的选项。

没有哪位高管喜欢糟糕的汇报者，但是他们的确很想听到优秀的汇报内容。
之所以提升你的汇报风格，是为了让你的听众们能够更清晰准确地接受你的信息。
糟糕的汇报风格能够摧毁你优秀的数据信息！

在幻灯片模式，不管你使用的是Keynote（Mac系统上的幻灯片软件）还是PowerPoint，按下你键盘上的“B”键可以让屏幕变成白屏，再按一次则会回到先前的幻灯片页面。
善用B键有三大好处 1. 创造一个“模式中断”事件，这样可以消除听众们大脑中的疲劳感。 2. 让他们的注意力重新回到你的身上。 3. 这是向听众们表示：“现在是我们的讨论时间，不会有幻灯片打搅我们。”

维护向上的关系准则 - list 5

1. 作者的问题 & 答案：如何高效向上汇报，争取到资源和支持。From DVD”Speaking to the big dogs”
   A：了解高管的驱动力和目标。
   B：避免误区，及避免的方法。
   C：正确的途径。
   D：弯道超车的途径。
2. 论据 & 逻辑：
   A：了解高管的驱动力和目标。理解高管和下属的定位。
3. 我的部门如何帮助老板达到他的目标。
   2.高管压力大、时间少，因此关注能力，而非父亲角色，时刻考察下属的言行能力。下属是高管的工具，为他们的决策提供资讯。
   B：避免误区，及避免的方法。
4. 注意汇报的高管时间成本、高管关注层面、高管预期。
   方法：PREP - position/reason/evidence/position.观点/理由/证据/观点。
   时间分配：汇报时间+讨论时间。
   时间准备：多版本准备，如3分钟 / 10 分钟 / 15分钟。
5. 获取高管的注意力，避免分心。
   方法：开始前确认主题的必要性，确认时间的可行性。邀请汇报发起人帮你。
6. 避免沦为其他部门争吵的地方。
   方法：概括各人立场，提出建议，退开由他们决定。
7. 高管离场。
   方法：关注会议室的人而非内容。咨询意见，重新安排 or 等回来汇报？
8. 偏离主题。
   方法：回应他们关注的重点。
9. 高管悄悄话。
   方法：等待并咨询提议的看法。
   C：正确的思路。
10. 分析听众：定性or定量？高管的目标和驱动力？
    2.即兴创作。READ：read 会议室反应，evaluate 现场情况，acknowledge 反应寻求指引，determine 下一步。
11. 深度倾听，自己的话理解问题含义/理解隐藏在问题背后的问题/推动会议议程。
12. 确认汇报结构：简短时间、直奔主题、解决问题、数据支持、逻辑清晰。

快乐竞争力——赢得优势的7个积极心理学法则 The Happiness Advantage

内容简介

《快乐竞争力:赢得优势的7个积极心理学法则》内容简介：

1、快乐就是竞争力——一次成功的探索之旅，一场工作理念的革命。

大部分人认为“成功会促成快乐”，但来自哈佛的著名心理学者、幸福课设计者肖恩•埃科尔认为——“先有快乐，然后才有成功，快乐是最强的生产力与竞争力”。肖恩•埃科尔这一观念绝不是空穴来风和心灵鸡汤，来自48个国家、275 000人、225个子课题的数据有力证明，快乐可以给组织与个人带来巨大变革：组织生产力平均提高31%，企业的客户满意度平均提高12%，工作效率提高16%，工作投入程度高出32%，工作满意度高出46%。此外，更快乐的员工甚至因更多走进领导的办公室进行积极沟通，而多赢得588美金的薪酬！

2、“幸福感”培训——美国十大幸福企业的共同选择。

2008年金融危机席卷全球，肖恩•埃科尔将“快乐竞争力”的理念带进全球500强企业中。他的足迹遍及全球，从华尔街、硅谷到中国上海、中国香港，再到瑞士和南非。美国十大幸福企业正在践行“快乐竞争力”的工作理念，美国运通、Google、IBM、毕马威、西南航空、瑞银、摩根士丹利，“幸福感”培训正在成为越来越多企业的共同选择。

3、实用7条快乐法则：魔力数字2.9013、俄罗斯方块效应、每日的关键“20秒”，让你赢得竞争优势。

以20余年的积极心理学研究为依据，配以丰富的咨询实践经验，肖恩•埃科尔发现了7个积极心理学法则：“魔力数字2.9013”、潜能的“阿基米德定律”、积极的“俄罗斯方块效应”、更好的“反事实”、成功的“内控点”、“关键20秒”以及“社会资本”。《快乐竞争力：赢得优势的7个积极心理学法则》是一次对成功的探索之旅，是一场工作理念的革命。帮助我们获取将积极情绪转化为生产力，为组织和个人赢得竞争优势。

目录

中文版序 快乐是最强的竞争优势 III
前言 快乐在先，成功在后 VII

第一部分 快乐是一种工作理念
第1步 发现快乐优势 3
第2步 在工作中赢得快乐优势 15
第3步 现在开始改变 21

第二部分 7个积极心理学法则
法则1 接受快乐29
快乐带来竞争力
法则2 支点与杠杆 52
改变心态增加潜能
法则3 俄罗斯方块效应 74
训练思维发现机会
法则4 向上跌倒 93
利用低谷竖立向上的动力
法则5 佐罗的圈 115
缩小注意力范围，扩大能力范围
法则6 20秒法则 133
把变革的障碍最小化
法则7 社会投资 159
赢得社会支持
第三部分 传播快乐
终极法则 你可以改善1000个人的生活 187
译者后记199

方法论

一个人的工作能力，主要就体现在他能把一个问题拆解成可执行的步骤的能力。

你在工作，但是你真的会工作吗？

你一定听过一个词叫“刻意练习”，建议你还应该掌握一个词，叫“深度工作”。

它来自今天介绍的这本书，一上市就登上了美国亚马逊职场类的榜首——

《深度工作》

作者：【美】卡尔·纽波特
译者：宋伟
出版：江西人民出版社

深度工作是指在工作中，通过刻意练习，达到专心忘我的状态，进一步提高工作效率。

达到深度工作的状态有哪些具体方法？怎样才能利用深度工作，让工作效率最大化？

以下是这本书的核心内容，与你分享。

1. 常见的工作状态有两种。一种叫“浮浅工作”，和字面意思一样，就是浮在表面的浅层工作。另一种叫“深度工作”，要求心无旁骛，极度专注于工作内容，最终交付出高价值的成果。知道这点后，下次身边有人工作效率太低时，你就可以提醒他：“你在工作，但没在深度工作。”

2. 要想做到深度工作，首先你得知道点儿脑科学的常识。过去我们认为，只有在做事时，才会消耗大脑的能量。其实并非如此——在切换不同的任务时，能量就被大量消耗了。工作的时候，刷刷手机、回复微信、接个电话，你以为高效处理了多件事，其实在任务切换时，就把大量能量给消耗了。这也是为什么，要聚焦专注力的原因。

3. 由于每个人的生理特性和职业特性不一样，深度工作的方法，也并非统一不变。如果是刚刚入门的新手，自身很难专注，那更适合“节奏模式”。每天固定在某个时间段，固定做一件事，形成一种节奏。比如，将每天起床后的一小时，设置成阅读时间。

4. 另一类人，在一年内有相对稳定的时间安排，比如教师，就适合“双峰模式”。将时间分为两块，一段时间追求高强度、无干扰的专注；其余时间完成浮浅工作。比如，一些大学教授会把教学工作集中在秋季学期，在春夏两季，投入学术研究。

5. 还有一种，叫“禁欲模式”。这种模式适用于两类人：1.工作环境相对封闭；2.极度自律。切断一切与外界联系的媒介，达到深度工作的状态。很多作家在进行写书创作时，会常常用到。

6. 最后一种叫“记者模式”，难度系数是最高的：要能随时切换到深度工作的状态。每天的工作看起来是小单元、碎片化的在开展，但由于他们为自己设计规划了一个完整的目标体系，所以他们其实是根据完整目标体系，来分割每天的工作，使得每个碎片化的任务都在为整体的成果做积累。最典型的就是那些最著名的记者，通常也会是优秀的作家，日常的采访不仅写作了媒体上发表的稿件，而且还帮助他们最终出版专著，因此得名“记者模式”。

7. 无论选择哪种深度工作模式，你首先要做的都是：不要太相信自己的自律能力。书中提供了一些具体的建议：3小时内切断一切网络来源、半小时内必须要达到固定成果产出等。

8. “量化自我”也是十分有效的工具。设置一个记分板，诚实地记录每天可以被自己定义为深度工作的时间。时间长短并不重要，重要的是，你要有意识地去审查自己。慢慢地会发现，自己进入深度工作的状态变得越来越快，越来越好。

9. 如果上述这些，你还是做不到，这时候就要果断减少工作时间。听起来可能和深度工作的目的相违背，但这是一种非常诚实的做法。真相是：无论多么努力，普通人每天只能保持2-4小时深度工作的时间。所以低质量的超长时间投入并非好的解决方式，只是给自己一个心理安慰而已，你可能是“假装在工作”。

做自由职业者需要怎样的逼格？

很多人都想过自己在家工作，不用朝九晚五，也不用看老板脸色了。但什么样的人适合这种工作方式呢？最近《哈佛商业评论》登了篇文章说，做自由职业之前，你得先问自己下面六个问题。

第一、你的技能市场有人买单吗？如果不确定，可以先兼职试试水，别一脚踏空了。另外稍微学点跨界知识，因为你得当自己的老板、人事、财务和技术哦。

第二、你的人脉广吗？建立人脉的一个窍门，就是找已经在做自由职业的朋友，请他给些实际建议，对接上一些重要资源。

第三、你的性格适合吗？独自工作，孤独是一个很大的挑战，另外你还必须足够外向，才能打开人脉圈子。

第四、你有财务缓冲吗？如果你半年没收入就活不下去的话，那还是算了吧。

第五、你工作有纪律吗，够努力吗？你得善于自我激励，还要非常敬业，客户才会选你。

第六、如果你辞职，你的老板能成为你的第一个客户吗？就算老板不行，你也别忘了和前同事保持好关系，谁知道以后谁会和你合作呢。

听完这几个问题，你觉得自由工作适合你吗？

未来二十年，文科生如何逆袭？

原创： 万维钢 罗辑思维 今天

大数据、人工智能……算法在很多领域，都已经比人类专家更靠谱。不夸张的说，人类正在迎来一个算法至上的世界。

这就引发一个问题：如果算法这么厉害，那人文学科是不是就没用了？

估计文科生们听起来会很绝望啊。

不过，今天咱们要介绍的这本书，提出了一个让人振奋的结论——

算法并非万能。很多涉及人的问题，算法是没用的；而人文学科，却能提供解决工具。简言之，人文学科的洞见，比算法更厉害。

咱们一起来看这本书：

《意会》

作者：克里斯汀·麦兹伯格

作者为啥会提出如此大胆的论断？文科生是怎么用语言学、政治学、人类学、哲学等等人文学科知识，做出商业决策和处理复杂问题的？

咱们就来具体看看这些思维工具。

工具一：符号（找共识）

如何赢得一群人的认同？

找到他们认同的符号，和这个符号代表的意义，你就能赢得他们。这个工具来自语言学。

举个例子：要推广一个高端化妆品，目标消费者是都市里的高端白领女性。这些女性的特点是什么都有，啥也不缺。该怎么去吸引她们呢？一开始的广告形象是“什么都有”的女性，结果市场反应很冷淡。

后来营销人员发现：这些女性虽然追求生活平衡，但对时尚的要求，却是现代生活的浪漫。于是，他们把这个品牌和一些代表浪漫的符号——手写的书信、丝绸的长外衣、贝壳、珍珠……放在一起，结果大受欢迎。

工具二：话语理论（找差异）

如何差异化定位产品？

找到同一个词，在不同语境内的含义，能帮你更精确地瞄准目标。这个工具来自政治学。

比如说“自由”，社会主义者认为“自由”就是给每个人均等的机会；保守主义者则认为“自由”就是个人主义，就是政府不干涉个人。

比如，可口可乐公司要在中国市场卖茶饮料。他们发现：“茶”在西方社会代表“做加法”。美国的茶饮料一般都很甜，人们说的“喝茶”其实是补充糖分和咖啡因。而 在中国，“茶”代表做减法。人们喝茶是为了远离喧闹，寻找纯净的自我。可口可乐据此针对中国市场调整了茶饮料的配方，结果很成功。

工具三：社会系统理论（找维度）

如何处理组织内的各方矛盾？

你需要从社会学中，学点站在不同“维度”看问题的功夫。

社会学家尼克拉斯·卢曼有个理论说：

专业人士看一个东西，都爱用“二分法”。比如说，律师看什么东西都是“合法”和“不合法”，商人看什么东西都是“盈利”和“不盈利”，记者看就是“有故事”和“没故事”。

这就是不同的“维度”。比如医院要引入一个服务，管理者想的是划算不划算，而基层的医生和护士，想的可能是它是否方便我照顾病人。如果不管不顾地把他们放在一起，就会出现矛盾。这是算法理解不了的。要想避免矛盾的产生，你就得先懂得这个矛盾，有点儿“维度”的概念。

工具四：台前和台后（找关联）

如何提升优化产品和服务，打开更广阔的市场？

认识到人类表面行为背后的关联因素，能帮你突破商业决策的局限。这个洞察来自社会学。

比如，社会学家欧文·戈夫曼有个理论说：每个人都在管理自己在别人面前的形象，而你在“人前”的形象，是由你在“私下”的准备决定。这个理论，把我们的活动空间分为“前台”和“后台”，并且指出，前台和后台同样重要。

它被用到了房地产开发上。比如说，一些高档房产，都流行做开放式厨房，跟客厅连接在一起。能给客人看的房间尽量不设隔断墙，电器也都被设计得很漂亮。这不就是人们精心管理的生活的“前台”吗？不仅前台受重视，后台也同样重要——即使是私人空间，比如说主卧室，也要搞得很好。这也正是现在的流行趋势。前台和后台，都很重要，都要讲讲设计美学。

工具五：回报理论（找洞察）

如何洞察和预判消费者行为？

人类学提供的理论依据，能帮人们做出更理性高效的决策取舍。

比如，一个博物馆希望它的高端观众能额外捐款，用什么方式？把捐款捆绑在门票、会员费里、还是单独发动捐款？

他们用到了人类学家马歇尔·萨林斯的理论：人的付出分三种。一种是希望自己付出得少、回报得多；一种是希望自己付出和回报平衡；还有一种是单纯付出，不计眼前的回报。因为他们知道，将来也许会有更好的回报。

这么一看，门票和会员制的方式就被排除了——要让高端会员进入“不计较眼前回报”的模式：尽量激发他们的“利他”心理，让他们觉得捐款是在对长期关系投资。

工具六：语言理论（找理解）

如何深刻地理解他人？

要理解一个人表达的意思，你不但要听，更要观察才行。这个理论工具来自哲学。

维特根斯坦说：人的语言，其实大部分不在字词之中。

这对理解恐怖主义很有用。为什么那些狂热的恐怖分子要搞恐怖袭击？你光听他们说什么不行，更重要的，是深入他们的日常生活，从他们的生活环境中去观察，才能真正理解他们。

你看，这些跟算法不沾边、看起来“无用”的人文学科，恰恰解决了算法无法解决的问题。

再补充几个让文科生振奋的数据：

1. 《华尔街日报》曾发表一项研究，比较了人文学科和理工学科的收入差距。结果发现：要论整体收入水平，确实是理工科更高；但请注意——拥有Top 90%高收入的人，学的主要是人文学科。

人文学科在一定程度上，比理工科更值钱。

2. 2012-2016年，美国新创造了1010万个工作岗位，其中涉及到技术的岗位只占10%，而剩下的90%，大部分都和文科有关系。

文科生不但存活了，似乎还在反击。

《意会》这本书里还有更多研究和例子，它们都在提醒你务必关注：算法时代，文科生正在逆袭，而那些“似乎无用”的学问，如果你会用，就有大用。

无论是算法统治世界，还是人文学科所拥有的强大工具，本质上与你是文科生还是理科生没有关系。

不管你所学专业是什么，面对来势汹汹的未来，都应该从现在开始去努力强化自己的人文通识，才能站在比算法更高维度的地方。

职场：怎样发现职业发展中的盲点？

美国西北大学凯洛格商学院教授卡特·卡斯特（Carter Cast）曾写过《对与错：辉煌事业是如何成就与毁灭》（The Right and Wrong Stuff: How Brilliant Careers Are Made and Unmade）这本书。他发现，人们在事业上遭遇挫折或脱轨，是因为在职业发展过程中存在各种各样的盲点。他发现，“认为自己在很多事情上都擅长或不愿直面困难的人，比那些有准确自我认知的人失败率高出六倍”。接受沃顿知识在线采访时，卡斯特教授讨论了如何提高自我认知，从而不再毁掉自己的职业生涯。*

卡斯特介绍，有三类人会经常在事业上遇挫。

他把第一种称作神奇队长式（Captain Fantastic archetype），这类人通常目中无人，锋芒毕露，为了成功会不惜代价。他们性格傲慢、自负而且会拒人于千里之外。尽管这类人聪明能干，大家也不想和他一起工作。卡斯特认为，随着全球化的到来，团队相互依存的模式也更重要了，许多产品技术的一个基础就是团队意识，而不是自我中心。“神奇队长”没有团队观念，这也是他们遭遇职业困境的首要原因。

卡斯特把第二类人称为“1.0版的人”，这类人局限于自我工作方式里，对环境变化的适应能力极差。卡斯特说，随着技术更新速度的提升，现在任何人都不能局限于自己现有的这些知识里，必须主动阅读思想领袖的文章，多看书并参加各种会议，同时还需要紧紧跟随时代步伐。

还有一类是苦行僧，这类人想做太多的事情，于是自己不堪重负。卡斯特说：“我们常常花费大量时间在回复短信和邮件上，其实都有点像苦行僧的感觉。”

对于如何提高自己的认知，卡斯特介绍了美国著名学者约瑟夫·坎贝尔（Joseph Campbell）的方法——写日记，“知道自己走向何方以及更清楚看待自己的最好方法就是写日记，你能回头看自己曾经写过些什么，以及日记中出现的主题——其中就有你的恐惧，你的弱点以及到底你想做什么。”另外一个方法是从朋友处得到答案，因为最亲近的人看待我们比自己看自己更清楚。卡斯特建议，可以向那些真正关心你的人求助，比如，可以问问他们：“在我的职业生涯中，你认为哪个阶段需要注意一下发展机遇？”

职场：融入集体还是展现自我？

这条音频给大家说一个，在职场中人人都需要面对的难题，融入集体还是展现自我。

我们都知道，如果无法在职场中做出点成绩，显示出自己与他人的不同，那么升职加薪就会变得遥遥无期，可是，融入集体也会产生一种强大的动力，那就是，使我们在集体中拥有存在感，这样一来，公司成员之间就会变得非常团结，具有凝聚力。所以，在工作中是应该积极融入集体还是展现自我，如何选择才对自己更有利呢？前不久，美国加利福尼亚大学的研究团队发表了针对这个问题的研究成果。

研究表明，融入集体还是展现自我，这个问题取决于我们个人在单位中的地位以及对公司文化的认同程度。也就是说，特立独行的人，不会像别人那样遵守公司的规则，那么为了获得成功，他们就必须努力晋升到一个重要的职位。如果在职位上并不归属于任何一个部门，而是属于那种沟通各个部门工作的，协调性质的工作人员，如果想要获得成功，就必须得老老实实地去接受、认同公司文化，每天循规蹈矩的处理工作。

那这些研究成果又是怎么得到的呢？下面咱们就来说说这个实验的过程。

研究人员首先收集了2009年到2014年间，一家中型科技公司的601名全职员工的往来邮件信息。有了这些原始数据之后，研究人员又编了个程序来分析邮件中的语言风格。分析的目的是为了对这些员工进行分类。主要就是以某一员工在邮件中使用的语言风格为基础，将其与公司其他员工使用的语言风格进行比对，最后根据相似程度将这些员工进行分类，语言风格一致就代表他们是接受公司文化的一类，不一致的就被视为是特立独行的人群。

根据这一原则，这些员工大致被分为四类。

第一类，叫做“双重嵌入式”员工。这类员工指的是那些既在文化准则上循规蹈矩，又在组织结构上是中流砥柱的人。这类人的邮件内容平淡无奇，但是言语之间始终透露着想展现自我、被人记住的想法，但他们在行动上却往往不尽如人意。这类人其实就是有一定的职位，内心也有一些想法，但是迫于从众心理，又不敢特立独行地把想法付诸行动的那类人。研究者发现这种员工在公司裁员时，总是首当其冲。

第二类，叫做“非嵌入式”员工。这类员工正好与第一类相反，他们既不认同公司的文化又在公司没有地位，他们的邮件语言风格和其他人的匹配度极低，这部分人是最容易被公司边缘化的。但好的一点是，这些人大部分是公司的新人，他们还有学习和改变的机会。

第三类，被称为“同化型中间人”。这类员工在邮件中的语言风格和其他员工的匹配度最高，他们可能就是协调公司各部门工作的那些人，这类人深知如何不露痕迹地在各部门间穿梭，尽管各部门之间的文化完全不同，他们也依然可以混得风生水起。但是他们始终也无法获得晋升。研究者认为他们不被提拔正是因为他们跟谁都谈得来，如果一个人太过八面玲珑，就会很容易给人一种虚伪、不值得信任的印象，因而也就得不到晋升。

第四类，叫做“综合性不守规则者”。通常，因为他们在工作中处于重要的地位，在组织结构中站得稳当，即使他们邮件中的语言风格不同于他人，他们仍能通过自己的创新性的思想和行为，大放异彩。这类人在职场中是最有利，也是最容易取得成功的。因为他们敢想敢做，在重要的岗位上总能取得优异的成绩。

综上可知，要想在职场上平步青云，我们不仅得与各部门成员相处融洽，同时还得保持自己的个性，适当地展现自我。做好二者之间的平衡，这点非常重要。

必读 | 十条建议，助你快速实现职场跃迁

职场中，总有一些道理让人“相见恨晚”。工作中要避开那些坑，怎么才能实现最快地成长？

1. 学会向上管理自己的老板。主动向领导汇报自己的工作进展，逐步建立信任。其次你要明白：只有用你的时间和工作能力，节省领导的时间，他才会感激你。你提供的帮助越多，在他的心中的影响力也会越来越大。

2. 带着建设性去跟领导沟通。与老板讨论问题，大致可以分为三个部分：① 不只提问题，同时提两个以上的建议；② 将建议具体分析；③ 与老板讨论，由他做出裁决。合适的沟通方式应该是：“对于某个问题，我觉得有三种做法：第一种……第二种……第三种……我个人建议选第一种，理由是这样的……您觉得呢？”

3. 职场独立，是不成熟的表现。你要明白：一个人能做的事情是有限的，只有把后背交给可信赖的战友，学会和不完美但各具优势的人合作，才能取得事业的成功。

4. 做到“以终为始”。只有明白自己想要什么样的大楼，才能把大楼盖出来。思考自己的职业目标到底是什么，然后制定计划，在原则的指导下，坚定地去执行。

5. 利用时间管理四象限，提高时间利用效率。主动干掉一切“不重要、也不紧急”的事；拒绝大部分“紧急，但不重要”的事；早做准备，尽量减少“重要，并且紧急”的事；将大部分的时间和精力用于“重要，但不紧急”的事上。“忙而不焦虑”，就是第一重的境界。

6. 让大脑用来思考，而不是记事。通过借助外部工具，比如印象笔记、手机备忘录，确保自己做到不遗忘，但又避免这些琐碎的小事占用大脑内存。让大脑，专注于思考、解决最重要的事。

7. 不同的沟通工具，要使用不同的沟通方式。这是职业化的重要体现。电话，是一个同步独享沟通工具，要用“你好”“你也好啊”开启话题，过程中记得用“是”“对”确认收到对方传递的信息。邮件，是一个异步沟通工具，必须观点明确、逻辑清晰，才能在来回发送中提升效率。微信，介于电话和邮件之间，问候后迅速说清楚自己的事情，给对方留足充分的思考和回复时间。

8. 学会自我激励。在商业世界，几乎所有的成功人士，都拥有一项共同的情感特质——自我激励。用理想拉动，用坚持推进，就是自我激励的全部秘诀。

9. 把每次的人际交往，都看成是在他人情感账户存款的机会。给你的员工写一封感谢信、在同事沮丧时陪他喝杯咖啡、有人遇到困难时主动提供帮助、翻朋友圈时增加一些点赞数……都会为对方的情感账户增值。相反，群发微信求赞、私信给孩子拉票、未经同意把人拉入大群等行为，都该杜绝。

10. 树立双赢思维。职场上，并不全是我的利益多一点，你的利益就一定少一点。在合作中，一定要确保双方都能获得价值。如果自己的盈利，建立在合作对象的利益损失的基础上，那最好就不干。

职场：如何提升工作能力

在职场上，工作能力的高低关乎着每个人的存在价值。而人与人之间，在工作成果的差距，主要是由工作能力的差距造成的。实际上，工作中每个环节都有一些基本的方法可以参照。掌握了这些方法，工作能力就会有极大的提升。

陈向东是在线教育机构“跟谁学”的创始人兼CEO，他也是新东方前执行总裁。他曾经出版过畅销书《做最好的创业团队》。在他的个人公众号上，陈向东从整个工作流程出发，分享了在职场中能提升工作能力的五件事。我们分别介绍一下：

第一件事是接受工作，只问标准。

陈向东认为，当领导给你布置一项工作时，有一件事必须要当面问明白，就是“领导希望这个工作达到什么样的状态？”简单来说，就是这件工作的标准是什么。

为什么一定要弄清楚工作标准呢？因为要想量化考核工作，就必须要有明确的工作标准，要想达成目标，目标本身就必须要清晰。

工作标准不能意会，只能言传或者白纸黑字写清楚，这样才能避免误解。如果领导希望达到A标准，而你却认为B标准就行了，结果就是你费劲地把工作做到B标准，以为领导会嘉奖你，结果却得到“工作不合格”的回答，你一定会认为受到了不公正的对待，热情就会被浇灭。

第二件事是请示工作，必带方案。

在执行工作的过程中，总会遇到一些难题，为了解决难题，就要向领导请示。要注意的是，在请示前，你一定要站在实际角度认真思考一下这些难题，并给出一到两种解决方案。你虽然不是领导，没有决策权，但你是执行者，具有强大的建议权。

陈向东认为，要懂得给领导做选择题，而不是做问答题。比如有两种请示风格，一种是“我们遇到一个问题，不知道怎么做，请领导指示”；另一种是“我们遇到一个问题，想到了两种解决方案，请领导定夺”。你觉得领导会喜欢哪一种风格？显然是后者。

此外，还有一种很致命的问题是，如果跟领导请示时，只谈问题却不带方案，很容易在谈论问题时就情绪激动，变成吐槽或者抱怨，矛头直指客户或领导。这就容易造成图一时口舌之快，而失去了成长进步的机会。

第三件事是汇报工作，突出结果。

在进行工作汇报时，不管是阶段性汇报还是整体汇报，一定要把汇报重点放在结果上。陈向东认为，一切没有结果的工作汇报都是浪费时间。

陈向东说，领导首先关注的一定是结果，只有当结果非常好或者非常差时，工作过程才会被提起。就像在大家在上学时，成绩最好的和成绩最差的学生容易被老师记住，中档成绩的人没什么存在感。

第四件事是分享工作，细说流程。

如果某项工作你完成得很漂亮，成为了团队榜样，需要向大家推广经验时，你就得重点向大家汇报工作流程了。

这时，工作结果可以轻描淡写，因为只要稍微说得多一点，就会给人吹嘘的感觉。大家专门花时间来听汇报，目的是学习取经，而不是检查工作。大家关注的重点不是你的工作结果，而是你究竟做了哪些流程控制，最终出色地完成了工作。

在分享工作时，要多谈细节，既要讲清楚做得好的方面，也要讲清楚做得不好的方面，既有成功也有失误，既有经验又有教训，这样的分享才是真正的分享。

第五件事是复盘工作，漫谈感受。

如果你足够优秀，做出了让人惊艳的业绩，也许有机会在公司全体大会上或领导面前复盘工作，这个时候你讲话的重点，就要放在务虚的工作感受上。

因为你的工作结果大家已经知道了，就不需要重复了，而个人的工作流程对不同岗位的人来说没有太多借鉴意义，所以汇报重点放在工作中个人感受上面。

比如，可以谈谈自己在面对高标准严要求时是如何自我激励的，在面对困难险阻时是如何迎难而上的，工作过程中你是如何思考、如何决策、如何成长的等等，这是大家感兴趣的内容。

以上五个方面，从接受工作到回顾工作，基本上涵盖了工作的全过程，如果大家能把这五件事情做好，就有希望给人一种“超越期待”的感觉，你也会被贴上“工作能力出众”的标签。

方法：如何摆脱职场倦怠期

人们在工作的时候，免不了会对工作产生倦怠。美国经济评议会（The Conference Board）前不久调查了美国5000个家庭，其中只有45%的人表示对自己的工作很满意。那该怎么摆脱这种工作倦怠呢？《哈佛商业评论》介绍了一种叫做“工作形塑”（job crafting）的方法。工作形塑指的是对工作进行重新定义，把你的个人动机、长处和热爱融入工作中。这种方法最大的好处是，主动权在你手里，而不在你上司手里。

工作形塑的具体做法是，对下面工作核心问题中的一个或几个进行评估和调整。

第一是工作任务。你可以通过变更自己承担的任务数量、调整任务范围、改变执行方式，来改变自己工作的边界。比如，如果销售经理喜欢把人组织到一起，他就可以多承担一份活动策划工作。

第二是人际关系。你可以改变与他人交际的性质或程度。比如，董事总经理可以充当年轻助理的导师，跟这些代表公司未来的年轻人建立联系，并提供指导。

第三是观念。你可以改变自己对工作某方面目标的看法，或者重新架构工作整体。比如，研发部门的领导者，可以把自己的工作看成是促进相应领域的科学进步，而不只是单纯的管理项目。

当然，并不是所有的工作形塑都能起到积极作用。如果你想让别人支持你的工作形塑，要注意以下三点：首先，你要打造一个强项，这个强项会为其他人创造价值。其次，与他人建立信任关系，尤其是你的上司。再次，找到最有可能为你提供方便的人。

最后，文章建议，在你开始重新塑造自己的工作之前，要先从单调的日常工作中脱身，认识到自己有能力对工作中各个要素进行重新组合。更重要的是，你要去塑造工作，而不要让工作塑造你。

经济学人：如何避免出现“帕金森琐碎定律”

《经济学人》的一篇文章提出：开会浪费了80%参与者的80%的时间。这是因为在至少80%的会议中，最后的决定都符合会议中薪酬最高那个人的意见。可以说，那些支持不同决定的人浪费了自己的时间。

1957年，英国管理学者西里尔·诺斯古德·帕金森（C. Northcote Parkinson）提出了“帕金森琐碎定律”（Parkinson’s Law of Triviality），这个定律说的是一个组织中的成员，往往会把过多的时间和精力花费在一些琐碎的争论上，真正重要的决定反而可以轻松过关。

怎样避免会议中出现帕金森琐碎定律呢？《经济学人》介绍了几个方法：

第一，开会前要做好充足准备，才能让会议发挥出最佳效果。会议主持者除了做好准备外，还需提前告知参与者会议的主题，避免参与者产生措手不及的感觉，“出乎意料经常会让人对计划产生负面反应”。

第二，提前确定开会的目的。某个会议是为了让员工认可管理层的决定，还是想了解员工的想法和问题？如果目的是前者，就应该让支持管理层决定的员工先发言，主导会议的议题；如果目的是后者，就要想办法鼓励普通员工发言，比如建立一个“不打断员工发言”的规定，并把每个员工的发言限制在2-3分钟之间，控制会议时长。

第三，会议一开始就处理那些最重要、最有争议的问题，不要留到最后。

如何用“子弹笔记法”提高工作效率

在工作中，越是复杂的项目，需要记录的事情就越多。好的笔记可以让人迅速抓住要点，减轻处理信息的负担。微信公众号“贝斯特喵”分享了日本作家杉野干人的《子弹笔记术》，这种记录笔记的方法，可以帮你更好地理清思路，大幅度提高工作效率。

这种方法有三个要点：

第一，条理化。记笔记时，要注意把内容整理出层次感，把想表达的内容按照主干和分支整理好。乔布斯就是使用子弹笔记的高手，他在斯坦福大学毕业典礼上的那段演讲非常有名，演讲的开头是“我想与大家分享我人生中的三个故事”。接下来，第一个故事是关于点与点的连接，第二个故事是关于爱与失去，第三个故事是关于死亡，非常有条理。

与乔布斯演讲形成鲜明对比的是一些糟糕的会议发言，每当我们觉得这场演讲终于要结束的时候，就听见对方接着说“然后如何如何”。有时候说了“最后”，还有好几个“最后”在后面。

第二，剧情化。剧情化就是要设置一个诱饵，勾起对方兴趣。工作中的笔记常常要和协作伙伴分享，因此在记录笔记时要有对象感，需要换位思考，对方想要看到的是什么。子弹笔记最重要的是开篇部分，如果对方不能被开头的引导文吸引，接下来的内容就无法很好地传达给他了。

第三，信息化。信息化的核心理念是有舍才有得，不写正确的废话，不堆积无效的信息。子弹笔记的信息含量是有限的。无效信息的堆积不仅浪费了表达机会，还会影响表达效果。比如“对一切事情都尽力完成”，这就是句看起来有模有样、实际却没有任何意义的废话。

此外，用数字可以让子弹笔记更清晰。在笔记中使用精确的数字，而不是“大概”“左右”“多少”等形容词和副词，可以避免因解读不同产生的误解，对方也更容易理解你想表达的内容。

总之，子弹笔记术不仅是记笔记的方法，同时也是一种思维方式，当你熟练掌握后，可以运用这种方法迅速梳理在工作中接收的大量信息，更好地提高工作效率。

未来的工作趋势是什么？

第一个趋势，未来服务业会慢慢成为最大的产业，包括教育、健康娱乐、文化、艺术、旅游，等等，这个产业需要大量的人才。服务业和和传统工业不一样，它不涉及生产，没有很长的产业链，也不需要大规模的合作，甚至你自己都可以成为一个服务商。尤其是互联网的发展，让信息更通畅了，这时候，个体和个体之间也能交易了。比如，你注册一个Airbnb，就能让自己家变成一个旅馆，注册个Uber，就可以像开出租车一样赚钱。其他的像什么运动健身、教育、私厨美食、美容美甲按摩、旅游服务、技能知识分享、时尚买手代购等平台，只要你有技能，就能直接给用户提供服务。

第二个趋势，我们已经进入了一个知识和创造力的时代，当今社会，人才比土地和资本更重要。我们都知道，过去生产靠的是资金，有钱了，你才能买土地，建工厂，雇工人，从而创造巨大的利润。但现在资金已经不是万能的了。尤其是移动互联网行业，融资动不动就过亿，千万级别的融资根本不值一提，而且创业公司融到的钱，几乎都砸到了工程师身上，也就是你要花钱雇人才。等到互联网基础搭建完之后，就变成一个拼内容的时代了，提高效率你可以靠技术，但完成交易，创造价值，你要有高品质的内容，要有满足用户需求的产品，这些内容和产品，最终要一批知识型和创造型的人才来完成。

第三个趋势，未来的工作将会更多以合作的方式进行。过去，在资本经济时代，我们工作的地方都是固定的，因为人需要被管理。但在知识和创造力时代，你要想有创造力，靠管理不管用，只能靠自我驱动。就拿硅谷来说，企业员工有很大的自由，你可以选择和谁工作，加入哪个项目，在哪工作，以及什么时候工作。

未来对人才的需求越来越大，你能选择的工作也越来越多，过去那种雇佣的方式，很可能就变成合作的方式，也就是说，你再也雇不到优秀的人才，除非你跟他合作。

而且，当人才成为关键资源的时候，如果你是个稀缺人才，你的身价就会上涨，利润就会从新分配，从资本转移到人才这里。所以，如果你越优秀，你的技能越不容易被替代，你受到的限制就越少，和谁合作，你说的算，每天工作多长时间，价钱是多少，主动权都在你这里。

最后一个趋势，就是今天社会越来越重视知识，知识型人才 的机会来了。比如，公众号罗辑思维两年内做到几百万粉丝，B轮估值达到13亿。罗辑思维的定位就是“知识服务商”，把知识变成一种大众消费品，又把大量优秀的知识拥有者推到“台前”，让他们成为知识生产商。很多年轻人，过去是“炫奢侈品”，现在都开始“晒书单”了，业余时间都在用知识充电。同时，年轻人也不用拼家庭背景、拼人脉、拼财力，只要你充实自己，有实力，有才华，你就能得到展示身手的机会。

所以，

这个时代最重要的投资，应该是“自我投资”。只要你拥有扎实的知识功底、才华或者技能，就可以拥有多重职业和身份，就能过上更多元有趣，也更经济独立的生活。

职场：如何颠覆自己的职业路径

颠覆性创新的公司是经济增长的重要引擎，对个人来说，你就是自己最重要的经济引擎，如果你想推动世界向前发展，就需要实现内在的创新，颠覆自己。

第一，锁定那些能够被有效满足的需求。颠覆者会寻找那些尚未被满足的需求，他们致力于没有其他人进入或没人想进入的市场。约翰逊分享了一个例子，软件开发者马丁·克兰普顿发现，真正促进软件产品使用率的不是开发和销售，而是营销策略，于是他决定开始从事营销工作。

第二，了解你的颠覆优势。约翰逊说，如果你想要颠覆自己，不要只去想你能做好的事，还要想你能做好但别人却做不好的事，这是你颠覆的优势。她继续以克兰普顿为例，他是一个很好的开发者，同时他也是优秀的营销人才，这让他在一个需要跨专业能力的领域中如鱼得水。

第三，一切为了成长。约翰逊认为，一家公司能否生存下去取决于收入的增长，一个人的成长则取决于学习和提升。组织变大时，会停止探索更小、更具风险、却更有利可图的市场，因为这时产生的收入对总利润的影响不够大；个人处在职业生涯的顶峰时，可能就会允许自己处于稳定状态，个人成长也会停下来。但“颠覆者能够通过跳到一个新职位、新行业或者一种新组织来避免这个问题，并把自己放在一个完全不同的成长轨道。”

第四，让职场目标自然出现。颠覆性创新者都很灵活，他们先向前迈进一步，收集反馈信息，然后做出相应调整。约翰逊说，颠覆自己职业的人，没有遵循传统路径，所以无法从开始看到最后，不过，职场目标会自然出现。她以微软前工程师萨比娜·纳瓦兹为例，纳瓦兹原本一直按照传统的晋升模式不断向上，但当她了解了管理技巧与情商知识之后，她要求在微软从事人力资源工作，6年后她辞职创立了一家领导力开发咨询公司。

方法：怎样向聪明人学习

社交应用Snapchat母公司Snap创始人埃文·斯皮格尔，在2014年时是全世界最年轻的亿万富翁。接受两位年轻创业者采访时，斯皮格尔分享了他的成长经验和创业建议。36氪编译了采访内容。

作为一家社交应用的创始人，斯皮格尔认为社交其实没有太多用处。他通常会做两件事，

首先，如果他发现了让自己佩服和仰慕的人，他会尝试免费为对方打工，以便从他们身上学习到一些东西。之后，他就认识了一些非常聪明的人，当他有具体问题或者难题时，就会联系、请教这些人。

斯皮格尔认为，带着具体问题的联系和交流才更有针对性，也会更尊重那些聪明人的时间。

对于想要创业的年轻人，斯皮格尔建议，要多接触外界真实的商业世界和从业人员，尽可能地提升自己对别人的价值。简单说，就是“我怎么样才能更好地为你效力”。斯皮格尔以高中时的自己为例，那时，他曾请求红牛市场营销部的工作人员给他一个实习机会，他告诉对方“我什么事情都可以做，只要告诉我就行，拜托了”。一个多月后，对方同意他来实习。实习开始时，斯皮格尔也会到处问同事“你有什么事情我可以帮忙做的，什么都行”。

斯皮格尔认为，在真实职场环境中学习锻炼的机会，对年轻人的未来发展非常有帮助，因为这样可以领先同龄人好几年。

少有、正确、价值的又一典型——DeepCreator

职场：老板违背承诺时你该怎么办？

刚入职时，新员工通常会从公司老板或人力那里收到一些口头上的承诺，比如，“弹性工作时间”或着“良好的工作环境”。这些承诺是双方建立“心理契约”（psychological contract）的基础。如果公司违背了这些承诺，被亏待的员工会产生负面情绪，比如会气愤、沮丧以及暴怒等，甚至有人会报复公司，以牙还牙。BBC英伦网的一篇文章认为，遇到雇主失信的情况，员工不该采取报复行为，而应使用“BRAIN”法则。

文章介绍，一项研究发现，有55%的员工表示公司在头两年就违反了承诺，65%的员工表示在过去一年遭受了雇主的失信行为。但雇主其实根本没有意识到自己的错误，他们只会对自身6%到37%的行为进行辩解或纠正。研究人员还发现，工作出色又想获得公正待遇的员工，当他们受到亏待后，负面效应更严重。也就是，最优秀的员工面对雇主失信时，最有可能实施“报复”。

文章作者认为，遇到雇主违背承诺，你可以使用“BRAIN”法则。五个字母分别代表了“获益”(Benefits)、“风险”(Risks)、“其他办法”(Alternatives)、“信息”(information)以及“无为而治”(Nothing)。

首先，员工要退一步思考报复行为的潜在获益和风险。报复行为也许会让人感觉愉悦，但这种“以牙还牙”带来的快感非常短暂，你可能很快就会感到内疚。不如想想其他办法，比如用尊重的态度与雇主进行沟通，告诉他/她违背了哪条承诺，这件事如何影响了你的个人工作表现和组织绩效。文章介绍，雇主通常会重视这样的对话，有数据显示有52%到66%的情况下，他们会道歉或做补救。

在采取行动前，最好确保自己掌握了全部的信息，弄清楚了必要的问题，比如：“这次的失信行为是否属于他/她可掌控的范围？”“其他公司同事有没有类似经历？”当你掌握的信息越多，你对情况的判断就会越准确，比如是该保持沉默，还是跟领导提出问题、或是要求补偿等等。

有时遇到雇主不守承诺，最好什么都不要做。这种“无为而治”不是要让你在工作场合看到或是遭到不公平待遇时保持沉默，而是要审慎思考，有所为，有所不为。采取任何行动前，你都要先确认在雇佣合同里哪项对你来说是寸土不让的，而哪些属于锦上添花不用去争辩的。

别的程序员是怎么读你的简历的

下面这个图片来源国外，是一个关于程序员面试时的简历，被人事部门和程序员本身评审的角度不同的图片。当然，这是一个从国外面试的视角制作的图片，不过，可以看出，其中很多东西都是和国内是相同的。让我们通过这个图片也来了解一下自身吧。

下面是我对其做的翻译，翻译水平有限，请大家指正。

人事部门是这样阅读简历的
（+15分）如果简历中说到了和工作职位相符的技能超过5次以上。
（+8分）如果简历中说到了和工作职位相符的技能3次到5次。
（+4分）如果简历中说到了和工作职位相符的技能1次到2次。
（+4分）Cover Letter（“求职信”或“自荐信”）提到了招聘人员。
（+2分）简历中有Cover Letter（求职信）。
（-10分）没有提到和职位描述相关的技能。
（-15分）没有受过大专教育。
程序员是这样阅读简历的
（+15分）曾经因为好玩而写过操作系统或编译器。
（+12分）简历被LaTeX编译过。
（+11分）为开源软件贡献过代码。
（+9分）上学的时候曾经写过操作系统或编译器。
（+8分）有一个BLOG分享技术知识。
（+8分）编程/机器人/工程俱乐部主席。
（+7分）编程/机器人/工程竞赛参与者。
（+7分）在Google和Microsoft实习过。
（+6分）使用动态语言（Python/Perl/Ruby）写过非试验性的程序。
（+5分）知道3种或多于3种的编程语言。
（+5分）之前的工作和目前的职位有很相似的经验。
（+4分）有过实习经验。
（+4分）自己创过业开过公司。
（+4分）有一个通过Rail, PHP或ASP.NET的个人主页。
（+3分）有一个自己域名的邮件地址。
（+3分）改过一些由动态语言（Python/Perl/Ruby）写的程序。
（+2分）有一个个人主页。
（+1分）高学历，学习成绩优秀，等。
（+0分）有奖学金。
（+0分）在快餐店工作过。
（-0.5分）Fackbook上有一张看上去喝醉了的照片。
（-1分）有博士头衔。
（-2分）有一个一般的求职信。
（-2分）在简历中说自己懂Word/Excel。
（-2分）在简历中有拼写和语法错误。
（-3分）简历的字体太小。
（-4分）所有的编程经验只是在学校中。
（-4分）只知道一门编程语言。
（-6分）简历有三页以上。
（-6分）简历中有一些无关的东西。
（-7分）得到过一些课程的认证。
（-8分）相关专业课程很低的成绩。
（-10分）在技能中，把Visual Basic列在第一的位置。
（-12分）在Facebook中，有过光膀子的照片。
（-15分）简历中的缩进同时使用了空格和Tab键。

我是怎么招聘程序员的
程序员需要具备的基本技能
优秀程序员的十个习惯

如何找到命中注定的工作

基本准则：

大部分人想找一份能带来快乐和金钱的工作，让自己学以致用，做喜欢的事情，并且能到大钱，把这种想法归纳一下，就是：

● 让我们开心的事（快乐）；
● 经济上可行的事（金钱）；
● 能最大限度提升我们独特技能的事（心流）

但最觉见的现状是我们需要先生存下去，不管你多拼命，有些职场理想可能永远都不会实现。所以，有一些理想，比如当超人拯救地球或做一个宇航员之类，不管你怎么想，但不要把梦想当成你的目标。

可能你现在所做的工作，跟你最初的设想完全不一样。

构成理想职业的3要素

快乐、金钱和心流是构成理想职业的3个重要因素了。

好的工作环境都包括什么？

规划理想的工作环境时，有一些主要的因素需要考虑：日程弹性、社交环境、报告及问责制度、协作机制以及可交付成果。

1.日程弹性。我们都想要一定的时间可以自由支配，也想在一定程度上能自主选择喜欢的工作方式。有些人渴望完全独立，讨厌任何试图控制他们工作进度或对他们的工作方式发号施令的行为。

2.报告及问责制度。几乎所有人的工作都会以某种方式被考核。如果要向上司汇报工作，你的一部分工作就是让他满意。如果没有上司，你的汇报对象就很可能是你的顾客、客户或某个你最终要对其负责的人。

大部分人想要在对自己的工作负责的同时，仍可以有创新的自主力。也就是说，有些人会比其他人更看重自主力。对有些人来说，任何管理监督都像是枷锁。而对另一些人而言，偶尔有人监督并不碍事，反而能让他们对工作更负责。

3.社交环境。不仅你的工作内容很重要，而且在哪儿做、怎么做以及和谁共事也很重要。你的工作地点可能是办公室、工地、格子间或共享空间，你也许还会在家、在路上或别的地方办公。想想一旦到了工作地点，塞满你一整天的各种社交活动。是否一整天都会有人突然闯进你的格子间或办公室？你是否一直在开小组会议或电话会议？对于频繁的干扰，有人欢喜有人愁。关键在于，你理解和尊重你的同事吗？

4.贡献感。我们想要参与的是有意义的事或有使命感的事，至少也应是重要的事。我要做管理咨询时，每完成一个项目时，都能看到项目在公司或工厂中产生直接的效果，这让我非常有成就感。

5.协作机制。你是独立工作、与他人合作，还是有时独立工作有时团队协作？这个问题和社交环境是两码事，因为你可以待在办公室中但仍是独立工作。你更喜欢独立工作，还是更喜欢较少的自主力？

6.可交付成果或工作衡量标准。这里指的是你的产出，或你如何衡量自己的工作。

7.安全感。关于金钱，重要的不仅是周薪或年收入，而且包括你的工作和薪水的稳定性、其他收入来源的持久性。

8.无形效益。无形效益指的不是你的医疗保险或带薪假期，而是你因做这份特别的工作而获得的任何东西。都有哪些额外的福利或待遇？

沃伦·巴菲特的“5个人生目标”法

在投资方面，你不应该模仿沃伦·巴菲特，除非你碰巧有闲置的700亿美元。但是在设定目标方面，“股神”有些有趣的建议，可能适合所有人。

据说，巴菲特曾让一位艰苦奋斗的朋友用如下方式写下自己的目标清单。

1.首先，列出你一生中想做的25件事。

2.然后，从列表中圈出最想做的5件事。要慎重选择！

3.放弃其余的20件事，只做和那5件事相关的工作。

这个方法的原理在于，你不可能同时做25件重要的事情。你可能会认为其余20件事依然重要，只是没有那5件重要。但是不要这样想，巴菲特的建议是尽快放弃未被圈中的事情。

如果只选择5个人生目标，你就将集中更多精力去实现它们。

职业选择方向：

当你开始行动之后，，一般来说，有如下几种选择：

开创副业：一般来说，每个人都应该从事某种副业。

建立属于你的有限公司：有些人希望全身心投入自己的事业。

做你想做的工作：别再考虑更新简历；大部分理想工作都是通过非传统的方法被发现或创造的。

自我雇用：自由职业者。

做个DIY明星：如今的音乐家、艺术家和作家都知道谁在为他们掏腰包，埋单的不再是过去的唱片公司或赞助商。

开启斜杠人生：有些人通过专注而成功，但其他人倾向于混合，同时追求多个目标。无论选择什么，你将学会围绕自己的兴趣打造生活。

学会放弃：真正的赢家会毫不犹豫地从失败的项目中抽身。

十条核心建议

01 成功的路不止一条。使用快乐-金钱-心流模型找到最佳路径。

职业生涯中有很多事情可以做，但最成功的人会找到快乐、金钱和心流的完美组合。他们已经成为职场赢家，并且不必在金钱和生活之间做选择。无论如何，找到命中注定的工作应该是你最重要的职业目标。

02 打造后备计划。它们可以让你冒更多风险并做出更好的选择。

拥有B计划甚至是C～Z计划没什么丢脸的。运用“如果……那么”方法为每一个职业选择制订后备计划，然后为后备计划再制订后备计划。如果一种方法行不通，就换另一种。

03 承诺每年辞职一次。

每年一次，在你选定的那天，对自己承诺：你将辞职，除非此时留在原地对你来说是最佳选择。如果是这样，那太好了。你知道自己走对了路，可以充满信心地前进。如果不是，马上开始找别的工作。

04 无论从事哪种职业，提升软技能都能够增加你的价值。

硬技能是你通过技术或学术培训学到的东西：如何用某种软件画建筑图纸，作为护士如何正确用药，等等。软技能同样重要，或许更重要，但通常不能从学校中学到。为了更有效率，也为了变得更有价值，请花时间提升你在写作、谈判、冲突管理和行动方面的软技能。

05 不要把事情记在大脑中。

你的大脑不是一个好的图书馆。你最好总是写下你的工作、后续步骤以及想法。如果你在寻找一个好的经营理念，对于别人问你的某个具体话题，写下你知道的一切。一步一步来，分享一切对你有帮助的东西。然后，一旦忘记，就看看你记的那些东西。

06 选择自己的职位。

选择你想要的职位，而不是现有的。写下关于你未来的专业和职责的职位描述。确定为了得到那个职位需要做些什么，然后根据目标倒推。

07 胜任你的工作从而创造最佳工作条件。

如果你为一家公司或组织工作，可以通过变得无可取代以及设法提高公司的赢利来建立安全感。时机合适时，可以考虑在公司内部或外部休年假，从而重整思绪并进一步提升技能。

08 即便你从未打算只做全职工作，也要开创一项副业。

副业可以提供安全感，并且没有人应该只有一个收入来源。运用“19天开创副业”去创造一个全新的收入来源。如果你知道自己正在做什么，就可以运用“24小时产品”的挑战来更快地结束。

09 不要害怕犯错。

犯错或在改正时改变方向没有关系，但最终你应该做出选择。你不应该担心犯一个错误，甚至很多错误。每个人都会犯错，真正重要的是你如何振作。不过，最终你肯定希望你的错误可以让你更接近命中注定的工作。而你离得越近，就越有选择性。

10 如果某事行不通，就放弃。

的确，如果你不去射门，就不能射中，但也许你不应该在一开始就射门。如果你始终射门失败，最终你就会被淘汰，然后再也不会有同样的机会。不要只是反复尝试，而要尝试不同的东西。“赢家永不言弃”是又一个有误导性的假设。真正的赢家一直在放弃，有时恰恰在他们中奖之前。

重新认识职场价值

我相信，大部分职场中人，职业生涯中，不止有一次晋升机会摆在面前。
你也一定会发现，身边有一些晋升很快的人，甚至有的跟你年纪差不多，已经坐上了重要的管理位置。
但是，可能你工作多年，始终还是一个中基层的员工，也许是因为各种原因，比如开窍比较晚，不知道怎么经营自己，不知道怎么和上级相处，等等。
也可能你频繁跳槽，结果却是越跳越“糟”。还有可能，你在不远的将来，就面临着一次晋升的机会，你很想好好地把握。
我的这堂课，对那些工作有一定年限，已经进入职场上升通道的人有用，对刚刚进入职场的人一样有用。因为 它本质上是帮你改善工作方法，实现你“职场价值”的最大化。 而且，这些道理和方法，你越早知道越好。
我有十几年的职场经历，大学毕业后，就加入了宝洁公司，很多人称它是“职业经理人黄埔军校”。
在我们那一届管理培训生中，我第一个晋升为项目经理，又第一个晋升为销售总监。目前我是一家互联网公司创始合伙人，同时领导人力资源模块。
我面试过超过1000位候选人，签署过超过300份晋升委任状，也是超过200名管培生的职场教练。
正是因为有大型外企和草根创业的双重职业经历，所以我拥有丰富的职场视角。
作为职业经理人，我非常了解职场上人才晋升的规律；
作为企业管理者，我也非常清楚公司选人、育人、用人、留人，这些人力资源决策，背后的规律。
说到这里，我们先来谈谈，职场晋升背后，到底有没有规律、有什么规律。可能有的人，会联想到“办公室政治”“职场潜规则”这样的字眼。
这些说法，我并不想在这里反驳它，但是在这堂课里，我会带你更正确地去看待职场和职场晋升，告诉你该怎么去认识和提升你的“职场价值”。
首先，我想告诉你， 职场上，存在普遍的“价值评价偏差”。
雇主和员工视角的不同，会导致他们做价值评价的时候不一样。
在是否晋升这一点上，员工往往认为：“因为我过去对公司做出了贡献，我的表现比其他同事好，所以就应该晋升我。”
而在雇主那里， 晋升，不仅是对你过去工作的认可，更是对你未来价值的预期。 晋升一个员工，意味着企业马上就要付出更高的工资成本。
这种成本，如果不能由这个员工在未来为公司创造更多的价值来抵消，对于企业来说，就等于增加了经营风险。
那么对雇主来说，到底什么样的员工是有晋升潜力的，什么样的员工是在未来能给公司带来更大价值的呢？
简单说起来，有 三个要素：一、出色的业绩，二、职场领导力，以及第三，职场能见度。
有的人会认为，自己工作有一定年份了，业绩还不错，比平均水平好，就应该升职加薪，否则心里就不平衡。但在雇主看来，只有那些业绩足够出色的员工，才有承担更多责任、获得更大考验的机会。
另外，也有的人会认为，自己的业绩已经足够出色了，所以理应得到晋升；但在雇主看来，能否 让你周围的人业绩提升，也是评估你是否具有“未来价值”的一个重要指标。
因为 晋升，意味着你要承担更大的责任，调动更大的资源，领导更大的团队。 这种能够带领周围的人一起提升业绩的能力，我管它叫 “职场领导力”。
还有的人会认为，自己业绩出色，也能带领团队进步，所以，总该得到晋升了吧。可是雇主会认为，晋升是稀缺资源，给了你，就不能给他。
如果你的能力不能被广泛看到，并得到大家的“公认”，很可能就会发生“晋升一个人，疏远所有人”的事情。
同时，一个员工如果在组织内部没有能见度，也就意味着他没有足够的影响力。换而言之，他将来能整合调动的资源是有限的，为公司创造的价值也是有限的。所以，职场能见度，对晋升也非常重要。
个人业绩、领导力与能见度之间的关系，用一个比喻来概括，叫做 “蛋糕上的奶油与樱桃”。
我们都知道，一个生日蛋糕，如果只有下面的蛋糕层，没有上面的奶油和樱桃，这样的蛋糕是卖不出大价钱的。
同样的，如果这个生日蛋糕，有厚厚的奶油和美味的樱桃，可是却没有下面的蛋糕层做支撑，这样的生日蛋糕，不用说卖了，连立都立不起来。
在这里，出色的业绩和领导力，就是下面的蛋糕；能见度，就是蛋糕上面的奶油和樱桃。
那么，接下来的六讲，我会带你认识职场晋升规则，用一套方法提升你的职场价值，这六讲分别是：
第一讲，谁在决定你的晋升。我会告诉你，一般来说，公司里晋升一个人的决策流程是怎么样的，哪些人会对你的晋升产生影响，以及你要避开哪些晋升雷区。
第二讲，学会“聪明地工作”。我会告诉你，在职场上如何通过“做正确的事”和“正确地做事”，提升你的业绩表现。
第三讲，职场领导力的自我养成。我会提供一些容易上手的工作方法，告诉你如何快速有效地提升你的领导力。
第四讲，如何提升职场“能见度”。我会讲五个重要的途径。
第五讲，把握外部的晋升机会。我会告诉你该怎么主动跳槽。
第六讲，开放的职场心态和“隐性晋升”。我会告诉你，不要用僵化的眼光去看待晋升，以及怎么做到隐性晋升。
在进入下面的课程前，我还想说，尽管很多员工想晋升而不得，但往往同时，在老板和上级的心中，他们也会渴望自己的下属能快速成长成为合格的接班人，希望你不要错过这样的机会。

1. 谁在决定你的晋升

在第一讲，我先不说如何晋升的具体办法，而是先带你来了解一下，晋升这件事到底谁说了算？
影响你晋升的三类角色
不同的公司，具体的人事制度有所不同。
如果你在不远的将来，面临一次晋升机会，建议你和公司的老员工或相关同事，好好了解一下公司的晋升流程和规矩。
但是，总体来说， 公司里直接关系到你的晋升的，有三种角色，分别是评估者、决策者和影响者。
我先来说第一种角色，叫 评估者。 他们通常是人力资源部相关同事，以及你的直接老板。
一般来说，在财务周期结束前，人力资源部根据财务部分配的预算，制定出晋升的细则，比如像评判标准、预算、名额数、流程。
再具体点来说：你在岗位呆了多久，表现怎样，你们部门有多少名额，等等。
一般而言，公司不会给刚刚加入公司六个月以内的新员工升职加薪，因为很可能入职的时候已经涨过了。
你的直接老板，我们称他为“小老板”，他会给他的上级提出晋升评估方案。
评估方案包括，他的所有直接下属的业绩表现、领导力、价值观评估等，并且提报晋升的候选人，来给决策者做最终的决定。
在正式得到晋升前，你很有可能会进入一个非常重要的中间状态，叫“考察期”，成为“晋升候选人”。而不是像平时我们想的那样，领导决定让你晋升你就晋升。
第二种叫 决策者， 通常是你老板的老板，我们也叫他“大老板”。
他决定了一个部门的最终升职加薪情况；对“考察期”中的晋升候选人，是否转正有最终的决策权。他往往是一个部门的负责人，在一些小公司，可能就是CEO了。
为什么企业一般要安排高两级的管理者来进行晋升决策呢？那是因为，人是有私心的。
如果你的晋升完全由小老板决定，那么，很可能会发生，你越能干，他越舍不得让你晋升走的情况。
毕竟，再来一个新人重新开始磨合，肯定不如一个用惯了的下属。而大老板，比你高两级，或者干脆就是一把手，那么，他就会从全局来进行协调。
好了，说完了评估者、决策者，一定不要忽略第三种角色，就是影响者。他们可能是你的同事，也可能是你的客户，他们一起构成了一个舆论圈，你的大小老板，或多或少都会被他们影响。
避开三个晋升雷区
明白了这层关系以后，我们就可以来说说职场晋升的三个雷区。
首先，你得避开第一个雷区： 不要搞砸和你的大老板一起工作的机会， 比如一起拜访客户，一起准备一次重要会议，一起完成一次重大的项目上线等等。
本来你和大老板一起工作的机会就少，如果你把它搞砸了，很可能再难找到翻盘的机会；而且大老板在评估你的时候，顺带把小老板的培养人的能力也给评估了。
如果在大老板面前留下一个好的印象，相当于间接也帮助到了你的小老板。因此在和大老板一起工作之前，一定要做好准备工作。
这里给你一个提醒：处理和大小老板之间的关系，最重要的一点，就是 尽量不要绕过你的直接老板，越级汇报。
如果是大老板直接来找的你，那么，结束后记得主动告诉小老板一声；如果大老板给你发邮件，回的时候，记得抄送你的小老板；要发给大老板的材料，建议先交给小老板过目。
其次，避开 第二个雷区：不要在职场晋升前的考察期松懈。
很多企业，会对晋升候选人，进行特殊考察，在考察期内，往往会让他承担更多的责任，通常是一些重要的项目。
如果能够胜任额外的项目工作，到了年底，只要有预算，基本上就通过了。
而且，独立出来一个项目交给候选人，就可以非常方便地进行考察；有些规范的、上规模的企业，干脆成立了项目部，只有最优秀的晋升候选人，才有资格全职进入，成为项目经理。这样相当于建立了一个人才储备池。
不过，在做这类项目时，你平时独立工作时不容易被看到的优缺点，都会暴露出来，比如领导力、全局观、沟通合作能力等。因此考察期是一把双刃剑，这个阶段要用心去工作。
有些企业不会明白地告诉你说：“只要你完成了这个项目，我们就给你升职加薪。”或者清楚地和你说：“你现在就在我们的考察期内，请一定要注意哦。”所以，千万不要把这种“额外”的工作，当成是老板给你穿小鞋，老板给你制造麻烦；恰恰相反，这可能就是“组织正在考验你”。
退一步讲，项目机会、学习机会，都能提升你的市场价值，哪怕在公司内部，将来晋升的机会有限，简历上能写上这些经历，对你跳槽找工作也有好处。所以，如果有这样的机会，你一定要珍惜。
关于职场晋升，你还得避开 第三个雷区：远离谣言，并且不要在背后评价你的职场伙伴。
有的时候，职场背后的人际关系是错综复杂的，很有可能，你感觉八竿子打不着的两个人，居然互相认识。
工作圈子小得远远超出我们的想象。而你的同事或者你的客户，又构成了对你评估的一个舆论圈。
你的一个不经意的八卦或者吐槽，说不定转了一圈就传到别人耳朵里了，如果因为这个失去了晋升的机会，实在是得不偿失。
我自己就有过一次惨痛的教训，刚参加工作的时候，嘴上没遮拦，想到啥说啥，向一个女同事，抱怨另外一个男同事的工作，说他的工作如何的不靠谱，记性太差，老是错过重要的时间节点等等，结果这个女同事淡淡地说：“我先生是有‘健忘’这个毛病，回头我提醒他一下。”
你看，这就非常尴尬了。而且他们两位都是对我有重要影响的内部合作伙伴，好在他们都非常的大度和专业，没有在以后的工作里给我小鞋穿。但我自己却感到非常不好意思，在这里谢谢他们当年的“不杀之恩”。
本讲小结
总结一下，人力资源部和你的直接上级，是晋升的评估者；大老板，是晋升的决策者；你的同事、客户等，是晋升的影响者。并且，你要避开职场晋升的三个雷区：不要搞砸你和大老板一起工作的机会；不要在考察期松懈；并且远离谣言。
下一讲，我们开始进入晋升三要素的第一要素：出色的业绩。它来源于“聪明地工作”。

2. 学会“聪明地工作”

在试听里，我讲了，出色的业绩，是晋升的基础。
需要特别指出的是，业绩并不是只有“销售部”或“市场部”才有的指标，而是雇主对员工的客观表现结果的评估，人人都有份。
请注意，客观，是很重要的一点。 如果你发现，你的工作，不能用 客观的数字或者案例 来描述，那么，这对你的晋升，将是非常被动的。
因为，这意味着对你的评价，完全取决于老板的主观感受——他 感觉 你不错，你就不错；他 感觉 你不行，你就不行。
例如，对于一名招聘经理来说，业务部门招聘需求的完成度、招聘预算的使用比例等等，就比“他是一个勤勤恳恳的员工”，这种笼统的评价，要更加客观。
当然了，不同岗位工作内容不同。这堂课不会教每个人，怎么去具体提升某个类型工作的业绩。
我想告诉你的是，表现好的员工，除了本身具备优秀的专业技能之外，他们在工作方法上是有一些共性的。
比方说，他们知道公司和上级的需要，拎得清工作重点；他们善于创造性地提升工作表现，那么这一节课里，我总结了一些要点和相应的操作性建议，我把它们统称为“聪明的工作方式”。
两个动作，做“拎得清”的下属
先说第一点，了解公司的需要和上级的期望，拎得清工作重点。
管理大师彼得·德鲁克有一个经典的观点：“效率是以正确的方式做事，而效能则是做正确的事”。
在雇主的眼中，优秀的员工，无论是哪个岗位的，往往有一个共性，那就是：不满足于“正确地做事”，首先懂得如何“做正确的事”。
当你接到一个新任务，或者到达一个新岗位时，你首先考虑和处理的是什么事情？
是自己熟悉的事情？擅长的事情？喜欢的事情？容易的事情？安排好的事情？
都不是，而是公司认为的重要的事情。
首先，你要 把工作重点放在长期规划的事项中，而不是短期的上级派给你的任务，更不是各种突发事件。
回想一下，你上次和直接领导，进行季度，或年度工作计划，是啥时候？还是从来没有过？如果有，那么，你目前的日常工作有多少是围绕工作重点来的？有多少是临时加进来的？
如果你和上级的合作关系，是由一系列短期的任务组成的，但是没有长期的规划，那么，你就很容易变成了个“救火队员”。
比如，一位零售门店的运营经理，他的长期工作重点，应该是：提升销量、降低成本，可是，不可避免地，他的精力，会被例如“报表反馈”“顾客投诉”“员工休假”这样的琐事牵扯走。
如果他没有和上级一起进行清晰的工作重点规划，或者，没有把主要资源和精力放在重点事情上，很可能，干了一年，能拿得出手的业绩，无外乎是“及时反馈公司报表”“处理了多少顾客投诉”“有效安排员工休假”，等等无关痛痒的事情。
所以，我给你几点建议： 跟上级一起明确你的工作重点，并且定期沟通；当你的精力被其他工作占据过多的时候，必要时跟上级反馈和沟通，请他帮你减轻负担或梳理优先级。
说完了明确长期的工作重点，再来说在处理临时接到的具体任务时，你也需要确认上级的期望。
老板们事情多，不是在开会，就是在准备开会。他们布置任务，也常常会犯自以为是的错误。
比如，我可能经常对我的助理是这么安排工作的：
“小李，明天会从新加坡来两位客人，我明晚才会来，你中午帮我招待一下。”
有的下属，就会迫不及待地回答：
“汤总，您放心，一定招待好。”
可是，拎得清的下属，会确认一些关键细节，她们会问：
“他们几点到，要不要安排车去接？中午招待的预算是多少？要不要安排其他同事随行？”
甚至还会问：
“有哪些不方便说的话，或者一定要和他们说的事？”
你看，每个人对“招待好”的定义，是不一样的。
下属理解的“招待得好”，也许只是“吃顿大餐”；而有可能上级理解的“招待得好”，是要给客人一个好的第一印象。不去追问确认，很容易发生误会。
所以，当你不确定老板的想法时，一定不要怕多问，否则你辛辛苦苦干了半天，结果完全不是老板想要的。
三个重要的工作习惯
说完了“做正确的事”，我们来说如何“正确地做事”。
“正确地做事”说白了就是如何高效开展工作，我想讲三个要点，也可以说是三个重要的工作习惯。
它们包括： 一、“不要重新发明轮子”，二、成为改进者，三、及时复盘。 我一个个来和你解释。
第一，“不要重新发明轮子”，这一点针对的主要是常规性的工作。
这个比喻意思是说，你要相信，在职场上，你遇到的大部分问题，都是已经有了现成的解决方法或者工具的，就像“车轮”早就存在了一样。
而你要做的，就是迅速找到那个现成的方法或者工具，把你手头的工作快速地完成；而不是凭一己之力，或者自己的一厢情愿去做事情。
举一个我的部下的例子，有一个周末，我到单位去取周五落在办公室的东西，我看到他聚精会神地在电脑前工作。
于是我问他，你在干嘛呀，他说“两张商品报表里的价格我想合并在一起做个对比，但是呢，有1300多行，我周五已经搞了一下午了，我想还是用周末的时间把它贴完吧。”
我当时听了，又气又好笑，你说这个员工不努力吧，的确，人家挺委屈的，大周末的跑来加班；你说这种行为值得表扬吗？实际上Excel里的v look up功能，早就解决了快速匹配合并报表的问题，还肯定不会贴错。
所以，当你接到一个任务的时候，首先不要自己“吭哧吭哧”地跳进去就开始干了，而是先想一想，问一问，找一找，看看能不能发现一些快捷的工具，或者现成的经验和方法。
说完了不要重新发明轮子，我再来跟你说 第二个工作习惯，成为改进者。 是指工作中当你在做重复的事情时，试着用不同的办法去做，找到更好的办法。
有位创业公司的CEO曾和我分享了一个困惑，她说，她有个老员工，负责渠道开拓，兢兢业业干了2年了，忠诚度可嘉。但是这位员工和她说自己感觉审美疲劳了，想晋升到管理岗位去。她却觉得哪不对，可又说不上来。
我提醒她：你的那位老员工，这两年的时间，有没有尝试过开拓更多的销售渠道、有没有用过新的人脉更快地完成销售指标、有没有提出过更好的流程改进建议、有没有减少过销售管理费用的开支等等。
这位朋友马上明白了，她的这位员工只是把这个工作原地重复了2年，而且，为了让他成为管理者，将来还要多招一到两个新人来接手他的业务。
这就等于企业在利润没有明显提高的同时，增加了近一倍的管理成本。
我们在前面说过，职场上“客观的业绩”比主观的评价要有说服力得多，你要提升自己的工作业绩，其实无外乎四种思路： 选择比以前多一些、速度上快一些、质量上好一些，或者成本上省一些。也就是俗话说的多、快、好、省。
那么，怎么去找到能够提升的点呢？这里和你分享一个 “why-why分析法” 。也就是 对一个问题，连续进行追问“why——为什么”，直到找到真正的原因为止。
我在一家知名电商担任企业大学校长的时候，就用过这个办法。当时，我们公司需要提升整体的利润率，而采购的谈判水平，直接关系着这一指标的达成。
以往，到了年底，公司就会请各种内外部讲师，对采购部的员工进行谈判技巧的培训，这听起来也是理所当然的。我上任了以后，就开始问“为什么”了。
为什么我们的采购，在谈判桌上，谈不回更好的条款？
那是因为谈判能力不强。
为什么 说他们谈判能力不强？
那是因为每次和供应商谈判，仅仅是针对商品的供货价格，来来回回磨嘴皮，而不知道怎么去向供应商，要他们公司的市场部的费用。供应商在别的同类型网站的市场费用的投入是我们的两倍。
为什么 不去要市场部的费用？
那是因为我们的采购不知道拿网站上什么资源去和他们市场部换。
为什么 不知道我们有哪些资源？
因为从来没有人，把公司的网站资源进行定价，采购们都是凭感觉自己报价格。
你看，真的是采购的谈判技巧不行吗？如果网站资源定价的问题不解决，再牛的谈判高手也不可能从供应商那里要来关键的资源。
经过了这一系列的why-why分析，我果断地把单纯讲谈判技巧的课压缩，而是跟运营和市场的同事们一起，把网站资源做了统一定价，并针对这一块业务能力，加强了培训。
那一年，公司的合同谈判收到了前所未有的好效果。
无论你手头的工作是什么，你都可以从多、快、好、省这四个方面去运用“why-why分析法”，试试看能否通过一些改进，做出不同的结果来。
作为员工，如果你能把重复的事情做出差异，那么，就能一下子脱颖而出。
说完了成为改进者，我们再来说聪明工作的 第三个习惯，复盘。
我在宝洁公司工作时，学到了一个习惯，那就是每一次重要的客户拜访结束之后，或者是会议结束之后，与团队一起复盘。
你可以问大家和自己：我们这一次做得好的地方有哪些？请举出三个我们的“长处”。我们这一次还可以改进的地方有哪些？请举出两个“短处”。
这种复盘法我叫它 “三长两短法”。
之所以长处要多于短处，是要让团队和你自己不要被一时的困难所吓倒，扬长避短，而不是过多地被自己的短板牵扯精力、打击士气。
我建议你也用上这个“三长两短”的复盘法，它有趣、好用，坚持下来你会发现它巨大的价值。
你可以把职场的工作想象成打一款动作类游戏，你遇到障碍物的时候，那就该跳，遇到敌人，就该射击。
障碍物和敌人的出现，其实是有规律性的。如果你经常性地去总结，你就会找到应对的套路。
不总结不复盘的人，就容易 “同一个坑摔两次”。 而你就相当于多了很多次存档、读档、再来的机会。
前面说的这些聪明工作的习惯，能够帮你有效提升业绩，关于个人业绩和晋升的关系，有三个经验可以分享给你：
第一，业绩不是万能的，企业在做晋升决策时，业绩的权重，可能只占10%，剩下的我在后面两讲会和你细细展开；
第二，没有业绩是万万不能的，在好的企业中，基本不会有业绩差还能得到提拔的员工；
第三，新到一个岗位，短期能做出出色业绩的人，更有可能被提拔。
这里解释一下第三点。
因为，你刚刚到一个岗位的时候，最能够观察到这个岗位的机会点，一方面你的新鲜感还在，另一方面，大家也比较愿意接受新人带来的新气象。
如果时间过得太久，你也慢慢地被周围的环境同化了。
所以一般来说，能给新岗位带来改变，以及自我成长的最佳时机，往往就是你初到这个岗位的前三个月。 “好的开头是成功的一半” 这个道理，也很适用于职场发展。
本讲小结
总结一下，这一讲我们说了，要跟上级的期望同步、拎得清工作重点，“做正确的事”；通过“不要重新发明轮子”，持续改进，以及复盘，来“正确地做事”。
接下来，我们马上进入下一讲，职场领导力，如何养成。
课后作业
对最近的一次工作，用“三长两短”法进行复盘，并分享给你的工作伙伴。

3. 职场领导力的自我养成

关于领导力，人力资源领域不同流派有不同定义。
从我们在试听里讲过的职场价值的角度来说，我有一个简单的评价标准，那就是，这个员工提升周围业务伙伴业绩的能力。
注意，我这里讲的业务伙伴，包括你的部门同事、下属、客户，甚至包括你的上级。
因此，我这里讲的领导力，不是单指能够管理更多员工的能力，而是 提升周围业务伙伴业绩的一种能力。
团队中有一个具备这种“领导力”的人，可以给周围的伙伴带来“方向感”“能量感”“信任感”，进而提升团队整体的业绩。
千万不要让人感觉你是靠踩着别人才上去的。
那么，你也许会问，领导力是天赋吗？当然不是，它是完全可以培养的。而且，在你还没有成为“领导”的时候，你依然可以养成这种领导力。
接下来，我会告诉你一些具体的工作方法，帮你在 “方向感”“能量感”“信任感”这三个方面给你的工作伙伴赋能。
锻炼大局观的两个思维工具
首先，我来讲一讲如何在团队合作中体现“方向感”，它可以通过锻炼自己的大局观来实现。
“大局观” 是这样的一种思维方式：先了解目的后采取措施、先进行分类后挨个解决、先考虑整体后处理细节。
为了帮你体会什么叫大局观，我给你举一个小例子。
有甲乙丙丁和小红，五个同事一起设计一次促销，他们讨论，应该给顾客送什么礼物。
甲说：“我觉得应该这样，顾客购买满1000，送价值100元的钢笔。我们重点讨论一下送什么牌子的钢笔吧。”
乙说：“现在谁还用钢笔啊，我觉得送个鼠标不错。”
甲为自己的主张辩解：虽然现在用钢笔写字的人少了，但100块的钢笔比100块的鼠标更有价值感啊。
这时候丙说：“满1000，这个门槛太高了吧，我觉得800块就差不多了，至于送啥，我觉得送张100块的券就行了。”
丁好不容易插上了话，他说：“太浪费了啊，100块钱就这么送给顾客，大家有没有想过成本？”
丁的发言立刻受到了其他三个人的反击，大家纷纷给他普及“羊毛出在羊身上”的道理。
你是不是觉得这个场景似曾相识？职场上80%的扯皮都来自于，没有大局观的指导。大家一开始就被各种细节分散了注意力。
而这时，小红发言了，她说：“各位，我们现在先停止一下争吵，一起来先看一下这几个问题吧。”
这次促销的目的是什么？
这次活动的预算有多少？
这次活动预期的销售提升是多少？
赠品选择的原则是什么？
对这四个问题，很快大家就一一取得共识；个别达不成共识的部分，可以交给更高一级决策。干净利索解决了争议。
在这个过程中，小红正是运用了“大局观”：
先探讨和明确目的，再讨论具体措施；
先把问题按照目的、预算、目标和原则进行分类，再一个个解决；
先整体地定义赠品选择的原则，再进入具体选哪种赠品的细节。
希望你在未来，处理问题没有头绪的时候，也和小红一样，跳到这样一个更高的高度。
一旦你具备了这种思维方式，哪怕你在会场上，不是职务最高的人，其他的同事，也会不知不觉地进入你的思维轨道，听从你的安排。
你也许已经意识到了，在和老板们工作时，他们常常喜欢给你抛出一句：“你是怎么看这个问题的？”
他们想知道的，其实不仅仅是一个细节的答案，而是你看问题的思路。这时候，展现你大局观的机会就来了。
团队里有一个始终有大局观的人，对于提升整个团队的工作效率，带来“方向感”，有巨大的帮助。
我再重复一遍，锻炼大局观的这个思维工具，简单说就是三句话： 先目的后措施、先分类后解决、先整体后细节。
你需要做的是把它套用到每一项具体的工作上，给团队带来“方向感”。
关于培养大局观，还有一个思维工具，那就是， “比你目前的级别高一级地去思考问题”。
一般而言，企业基层员工主要考虑的是“完成当前执行细节”；中层考虑的是“完成某个任务或项目”；高层考虑的是“企业业务模式”。
如果你是基层，那么，一方面，你得从整个项目的高度，来看你目前的执行细节；另一方面，也没有必要拔高到“企业业务模式”的高度去想问题。
如果你是中层，那么，就不能满足于仅仅考虑“项目的进度”，而应该从“企业业务模式”的高度，去安排你的资源和进度。
如何进行“赞美”和“驱动”
说完了方向感，我来说一下如何带给团队“能量感”。
在职场上，我们总能发现两种人，一种人，和他在一起，总是感觉使不上劲，充满沮丧，所以其他同事尽可能地疏远他。
另一种人，和他在一起，如沐春风，干劲十足，也就是我们俗话说的“充满正能量”。他能够鼓舞周围的同事，提升整个团队士气，带来“能量感”。
在这里我教给你两个最能提升“能量感”的动作：“赞美”和“驱动”。
先来说赞美。我这里说的“赞美”，不是传统意义上的“老板你好厉害啊”“小明你怎么这么勤奋”，这种“奉承”或“拍马屁”。
“拍马屁”是“发明”对方的优点，找到个褒义词，就往对方身上安；而“赞美”，是“发现”对方的优点，是通过仔细了解对方的工作和事迹之后，得出的一个发自内心的评价。
一个典型的 “赞美公式”，应该包括 “你做得很好”，“你为什么做得很好” 以及 “我内心的感受”。 我给你举个例子。
你和同事小牛一起去拜访客户，客户在会议上提了非常多角度刁钻的反对意见，但由于出发前，小牛拉着你做了很多准备工作，这些反对意见被你们一一化解。
结束之后，大家都很疲惫，这时候，你可以对他这么说：
“小牛，你今天可是立了大功了，多亏你准备细致，客户有疑问的那几个问题基本上都在咱们之前准备的材料里，和你配合真是开心。”
你看，这种把话说到心坎里的赞美方式，是不是比“小牛你很努力”这种敷衍的反馈，更能带给别人“能量感”？
不要吝啬你的“赞美”，而且 赞美尽量要及时。
等到事情过去七八天了，你再去给别人一个“赞美”，会让人觉得莫名其妙。如果当时来不及当面说，事后尽快用微信或邮件书面表达，也是可以的。
当然，给同事“能量感”，并不意味着只能一味地赞美、表扬，不能批评。
批评与赞美遵循同样的“公式”：“你今天哪里做得不好，为什么我认为做得不好，以及我的内心感受”。
这里我分享一个原则，在职场上，要学会“正面的感受表现出来，负面的感受表达出来”。
你很开心、很愉快，这种表情把它们放在脸上，表现在语言或者肢体语言上；而如果你很生气、很失望，那就要清晰地表达给别人，但是，点到为止就可以了，而不是让你真的去“摔杯子”“砸电脑”。
给同事提升能量感，除了“赞美”，还有 “驱动”。
从企业管理者的角度来说，最怕遇到的团队是这样的：我作为领导，把任务布置了，然后就没下文了。接着我的工作，是挨家挨户去催作业，催进度。
管理者希望的是这样的：我作为领导，给出了明确的方向，我的下属不断地主动来找我，告诉我目前进展如何，还需要什么帮助。
当然，如果我的下属，不仅超出预期完成我交给他的任务，还会不断地提醒我，在方向上有什么可以注意的、在细节上有哪些我没有注意到的，等等，那简直就是高潜力的晋升候选人。
“驱动力”就是这样一种， 推着老板、同事、客户、项目前进的主动力量。
在职场上，人们会收到各种信息，来自不同部门，或者是上级、下级、平级，你不去驱动，很可能你的项目，就被压到了同事们待办清单的最后一个。
所以，我建议你养成这么一个习惯， 手头上的工作，每到一个节点，主动跟同事和上下级沟通，说清需要什么样的配合和协助，以及，及时分享好消息。
提升驱动力还有一个很管用的技巧——那就是要 让别人觉得，你要他做的这个事，就是他自己的重要事情。
我在工作中常用的办法是，如果是重要的项目，那么，通过发起一个头脑风暴的讨论，让每一个项目组成员充分发表自己的观点，同时，引导大家往我希望的方向展开讨论，避免过于发散而没有结论。
这样做的好处是，团队会感觉这个方案是他们自己提出来的，特别有成就感，进而提升他们的责任感和主人翁精神。而且，集思广益，也能避免思维死角。
头脑风暴会上，还可以请来更高级别的领导为你站台，或者干脆把你的项目，变成他领导的项目中的子项目。
总而言之，调动各方力量，让你的项目始终在大家的注意力之中，这样，驱动组织前进要更容易一些。
获得同事信任的正确策略
说完了怎么给组织带来“能量感”，再来说怎么让周围同事对你产生“信任感”。
建立“信任感”有很多办法，包括身先士卒、敢于担当、诚实正直、坦诚待人，等等，这些我们从小到大耳熟能详的各种美德，在这里我就不一一和你展开了。
不要欺骗、故意伤害别人，这个很好理解；但一不小心，就会成为“职场老好人”，把责任都往自己身上揽，甚至成为“背锅侠”。
职场上的资源是非常有限的，很多不成熟的职场人，有意无意地会去抢别人的资源，来提升自己的业绩。
一味地退让，反而会降低同一个团队的同事对你的信任感。
大家会觉得你不可靠，不敢争取利益和资源，如果跟着你，自己也会吃亏。那么，怎么去把握这个平衡度呢？
我想和你分享一个原则：叫做 “阿克塞尔罗德策略”。
在《自私的基因》这本书中，科学家阿克塞尔罗德，利用计算机进行了一系列模拟博弈比赛。
最终他发现，胜出的博弈策略，既不是“率性而为”的“随机策略”，也不是一会对人善良，一会对人苛刻甚至背叛；也不是“任劳任怨”的“永远让步策略”；更不是“欺骗背叛”的“恶意策略”，而是一种“宽容的”“以牙还牙”策略。
简单来说，如果是长期的合作关系，那么一方面，不要让别人觉得你琢磨不定，而是要让别人对你有稳定的、行为上的预期。
另一方面，你要先释放善意，但如果别人做了对不起你的事情，你也要敢于捍卫自己的权力，要为自己所代表的组织去争取；最后，从自己利益最大化的角度，选择反击还是原谅他。
比如，你代表市场部，与某销售团队一起合作，共同完成一个销售渠道的开发。
你开诚布公地把手中的预算以及使用方式，和销售同事做了分享；结果你发现，销售团队中的负责人，把你提供的促销预算，偷偷地挪走了一部分，给到了另外一个渠道中去用了。
在这种情况下，错误的应对方式，是你默默地拿出更多的预算，帮助销售团队去填这个坑。而运用“阿克塞尔罗德策略”，你应该立刻给出警告，并且削减这个销售团队的经费预算。
如果这个团队很快地承认并纠正了自己的错误，那么，你再从利益最大化的角度，再重新评估是否把剩下的预算给过去。
这样做，反而能帮你建立真正的“信任感”，大家因为你是有原则的、负责任的人而信任你；而不是因为你“好说话”才“信任”你。
这种获得组织成员信任的能力，在你的上级，或者公司更高层的决策者的眼中，也会是加分的。
一个总是攻击他人，抢别人资源的人，对组织是危险的；反过来，一个总是被别人把资源抢走的人，也难当大任。好合作、有原则、敢反击，才是真正有领导力的晋升候选人。
本讲小结
总结一下，要想获得职场晋升，自己业绩出色，还远远不够。“方向感”“能量感”“信任感”，能够有效地帮助你，提升周围伙伴的业绩。
通过这种领导力展示，能够让公司放心地把更大的责任交给你。
下一讲，我来和你说说，怎么提升自己的职场能见度。
课后作业
有机会的时候，用上面讲的赞美方式，赞美你的同事，看看他的反应。

4. 有效提升职场能见度

我在试听里提到过，在雇主视角里，没有能见度基本就等同于认为这个员工没有影响力，企业对于他未来晋升后可以创造更多价值这件事，是没信心的。
而且，你的能力，不能得到公认，企业就要承担舆论的压力。
同时，你个人就像一个品牌，也需要有品牌定位、营销渠道等等，不能只把自己的影响力，停留在公司，甚至部门内部。
五个途径提升能见度
那么，具体怎么做呢？
你可以从五个方面去提升自己的职场能见度：
一、让你的名字与一个正面能力相挂钩；
二、参加跨部门合作的公司级项目，让更多同事认识你；
三、找到职场导师；
四、穿得更高一级；
五、营销自己的业绩。
第一个方法，让你的名字与一个正面能力相挂钩。
你要想获得晋升，首先得让你的名字被影响者、评估者、决策者们记住，尤其是被决策者记住。
很多员工，我称之为职场“小黄牛”：兢兢业业工作，结果到头来干了一两年，大老板连你的名字都不知道，同事对你也非常陌生。
如果是这样，你基本上就和晋升绝缘了。
我这里说的“记住名字”，不是简简单单地说，知道你叫什么，而是指，知道你擅长做什么。光被记住名字，是远远不够的。
人的记忆特点，是喜欢把 两样东西关联在一起，这样才记得牢。
在职场中，总有一个你相对得心应手的领域或能力，我管这个叫： “统治区域”。
把你的名字，与这个“统治区域”里的正面能力相挂钩，是提升你在大家脑海中印象的好方法。
例如：PPT做得好、口才特别好、数字敏感度特别好、执行力特别强等等；在这个区域，你的同事都不如你。
如果你还没有发现自己的“统治区域”，我建议你可以向自己的上级，或者是有关系近的同事，请教他们对你的反馈，听听看在他们心中，你最大的优点是什么。
你也可以先找几个大家对你反馈不错的优点，然后逐步地去尝试，看看到底哪一个是自己真正最擅长的。
一旦找到这个“统治区域”之后，你就应该有意无意地，在职场建立起，自己与这个能力之间的关联；去争取与这个能力相关的项目。甚至你的朋友圈，也应该多转发跟这个能力相关的文章。
做到让别人一遇到相关的问题，就能想到你。
下面，我就拿我自己举例子。
虽然我刚进职场时，主要工作是营销，但我对人才培训非常痴迷。
公司内部一有培训新人的机会，我就义务去参加；锻炼的机会多了，自然培训的能力也进一步提高，反过来又提升了我的自信和积极性。
以至于公司有各种大大小小的和培训相关的项目，同事们总是第一时间想到我；而培训这件事本身，又大大地加强了我在公司内部的曝光机会。
这样，“培训”就成为了我的一个“个人品牌定位”，而且也非常方便我的朋友们在需要的时候想到我。
这里我还要提醒你注意， 不要自己给自己打上负面的标签。
我举个例子，有的同事，Excel可能使用得没有那么熟练，在请教完其他同事的时候，总喜欢谦虚地说：“你看，我Excel这块还真是不行。”
这样自己给自己贴负面标签的行为，哪怕是“Excel这种小事”，也是对自己这个品牌不负责任的表现。
如果你要表示谢意，你直接告诉对方：“哎呀，小红，你的Excel真是厉害”，或者“小红，我发现你特别会教别人”，是不是比“说自己不行”要好一些？
在职场上， “永远不要说自己不行”。
说完了第一种方法，“把自己的名字与一个正面能力相挂钩”，我再来和你说说， 用“跨部门合作的项目”提升自己的职场能见度。
在公司内部，经常会出现和你的业务没有直接关系的“公司级项目”。
比如，年会的节目表演、公司的运动会、支援新员工的培训、参加新项目的测试，或者到大学去做宣讲会招聘学弟学妹等等。
很多人一听到老板要布置这一类的项目，第一反应是“老板又来找免费劳动力了”，恨不得找个地方躲起来。
其实，这些看似对你本职工作没有帮助的事情，却可以让你有机会，走出你的部门，和许多部门外的同事、领导一起工作，这对提升你的“职场能见度”有非常大的帮助。
尤其是像协助人力资源部进行“招聘”“培训”这一类工作，可以让你了解很多管理方面的细节，对于你走上管理岗位也是有很大帮助的。
就拿支援人力资源部进行校园招聘这件事来说，很多公司都会到学校去进行新员工的招聘，这基本上是人力资源部一年一度最重要的项目。
如果有机会加入这种项目，一来，可以近距离接触到人力资源部的同事；二来，你可以有机会从公司用人的角度，重新审视自己的能力、价值观与公司的契合度；三来，你可以有机会观察到一次大型的跨部门协作是如何发生的。
像这类的好事，应该抢着做才是。
当然，还是那句话，只有你把本职工作做好，参加这些提升能见度的项目，对你才有意义。
第三种方法，找到职场导师。
有句俗语：“首先，你得行！第二，得有人说你行！第三，说你行的人得行！”
那么如何能够找到这样的导师呢？
有的公司，有现成的导师制度，那相对比较容易；如果你的公司，没有成熟的导师制度，也没有关系，不用搞得那么严肃，非要有一个“导师”的名头。
你通过积极参加公司级别的活动，一定有机会认识大量的高级别的管理人员。或者，你可以请你的上级，或者公司的老员工帮忙推荐认识。
你还可以参加行业沙龙，在相关论坛保持一定的活跃度等等。
我个人最推荐的办法是多参加权威的培训，其实工作之后，书本上的东西能够带给你的能力提升，已经非常有限了，参加这些培训，更重要的是有机会接触到行业内的高手。
你也许会说，遇到了这些大人物，可是，如何请他们来帮助自己呢？
最好的办法，是 通过具体事情，寻求他们的帮助， 建立实实在在的合作，而不是仅仅吃个饭。
这里和你分享一个向“大咖”们寻求帮助的心得，那就是 说清楚“你自己想做什么+遇到的困难”。
即使对方再乐于助人，如果你上去就问人家：“请问我该不该去参加我们公司的合规项目呢？”这种让人搞不清状况的问题，别人想帮都帮不了你。
我有一个师弟，他刚刚转行到新媒体营销的时候，他就遇到自己人脉不够、经验不足的问题。他是这么寻求大咖们的帮助的，他对这些营销界的前辈们说：
“您好，我希望能够把我们这个城市里，负责新媒体的职场新人组织起来，成立一个学习小组，一起学习新媒体运营的前沿知识。但是我们非常需要行业前辈做我们的导师，和我们一起分享经验，希望您能来我们的学习小组，进行一个简短的分享。”
你看，这样是不是比上来就问“我该不该”“我能不能”“你可不可以”这种没有目标、没有思考过程的问题，要更方便别人帮助你呢？
接下来，第四个方法。那就是通过 “穿得更高一级”， 来提升你的“领导范”，也就是你的形象。
当然，穿着首先要考虑公司的大环境。
如果你在一家互联网公司，整天西装领带，肯定不合适；反过来，你在一家传统企业，整天穿着拖鞋大裤衩，那也不对。这样就会和整个组织格格不入，这种形象也是非常糟糕的。
不过，通常而言，级别越高的人，在职场上的着装越是正式。仔细观察你们公司的领导是怎么穿着的，向他们靠拢；而不是向级别比你低的同事靠拢。
第五个办法，叫 “营销”自己的业绩。
我们的传统的教育，告诉我们要“谦虚”“低调”，所以也许你听到“营销”自己的时候，会觉得抵触。其实，“营销”自己的业绩，也有“聪明的”办法。
具体来说，就是 “分享经验而不是炫耀成绩；教会同事而不是卖弄技巧”。
公司对于某个员工，取得了成绩，最重视的，不仅仅是成绩本身；而是这种成绩的获得，是否是可持续的、可复制的。
如果员工能够分享他是如何做到的，并且带领周围的同事一起进步，这是上级更看重的。
因此，“营销”的重点，不是在于“炫耀自己的成绩”，而是利用“经验总结会”“内部邮件分享”“与同事一起工作”等等场合，把你的经验和心得，分享出去。
利用外部曝光窗口
最后，除了内部的“职场能见度”，我还要提醒你，注意外部的曝光窗口。
比如，
如果你是程序员，多上Github这种论坛，认识大牛，发表作品；
如果你是一个运营，试着自己运营一个私人公众号，对自己的作品、运营心得进行传播；
如果你是HR，多参加一些你们所在行业的论坛、峰会，既可以帮你认识更多的人，也可以让你提升专业知识，等等。
千万不要把公司当做自己的“唯一”，要记住，你只是公司的“之一”。
当然，我不鼓励过度跳槽，或者“身在曹营心在汉”。但扩大你的外部视野，既可以反过来提升你在公司内的价值，也可以帮助你找到新机会。
你在行业有影响力以后，反而会让公司更加珍惜你的 市场价值。
本讲小结
总结一下，这一讲，我和你分享了五个提升内部能见度的方法，它包括：
让你的名字与一个正面能力相挂钩；
参加跨部门合作的公司级项目，让更多同事认识你；
找到职场导师；
穿得更高一级；
营销自己的业绩。
最后，除了公司内部的能见度，也不要忘了公司外部的曝光窗口。
下一讲，我们来讲，怎么把握外部的晋升机会。

5. 把握外部晋升机会

不可否认的是，对于大多数公司，存在着这样一种现象，叫做“跳槽的涨薪幅度远高于公司内加薪幅度”。
也就是说，很多公司宁愿付出一万五的月薪从外部引进一个新人，也不愿给月薪八千块的老人加两千，哪怕两人对公司贡献差不多。
这背后的原因是，一方面，企业会倾向认为外来的和尚会念经，另一方面设计一套平衡的对应不同职级、不同业绩的加薪制度，是非常复杂的。
而从公司外挖人，则没有这种顾虑。
这种大环境下，通过看外面的机会，利用跳槽来升职加薪，自然也就成为了一个重要选项。
用主动跳槽代替被动跳槽
除非你对你的公司有不可动摇的感情，或者你就是公司的老板，那么，我觉得你可以不需要考虑跳槽这件事。
这堂课里我们讨论的跳槽，指的是能带来“升职加薪”的， 能实现更高的“职场价值”的工作更换； 而不是简简单单地因为可能离家更近，或者工作环境更优美等等原因，而去换一个工作。
经济学上有个概念，叫 无差异曲线，它是指，有这样一条曲线，在它上面的每一个点，虽然商品的组合不同，但它带给人们的效用是一样的。
职场也是如此，在你自身能力、资源、外部行业没有发生质的变化的时候，工作换来换去，其实都是在这样一条“无差异曲线”上。
这个机会，可能工资高一点，但福利要差一些；那个机会，可能老板要好一点，但工作量又大了一点。本质上讲，是“无差异的”。
所以，这堂课里我们讨论的跳槽，其实是能够让你从原来的无差异曲线，跳到另外一条整体效用更高的无差异曲线上的跳槽。
那么什么时候才是跳槽的好时机呢？
这里不得不提到，很多人跳槽，是因为工作不开心了、不顺心了。
从管理者的角度而言，你在上一家公司事情办不好、人际关系理不顺，很难说在自身不做改变的情况下，换一家公司就马上变好了。
我建议你在看外部工作的同时，调整自己，并反复问自己，要提升目前工作的主要办法，是不是已经超出了自己努力的范围。
如果通过改变和调整自己，可以提升业绩，那么我建议你做出成绩后再跳也不迟。
比如，与老板的沟通出现严重冲突，影响你的工作。
那么，你就得去判断，是不是无论你如何改变，你的老板就是针对你，给你穿小鞋；如果不是，那么我建议你等到与老板关系理顺后，再跳槽。
还有一种情况是，等到公司发展不好的时候跳槽。其实职场上要把主动权握在自己手里。公司发展的最好的时候，恰恰是你开始看新机会的时候。
这是因为，这时候跳槽你的市场价值是最高的，市场会因为你公司牛，连带着觉得你也牛；反过来，等到公司发展不好了你再跳槽，你谈工资的筹码都小了很多。
这时候，你的“无差异曲线”的整体效用是缩小了的。
所以，我们这堂课里真正主张的是 “主动跳槽”， 也就是指在你业绩优异，或者公司发展也不错的时候，依然不放过外部的机会，因为这样才会为你带来更多的升职加薪筹码。
你也许会怀疑：业绩优异，公司发展也不错，还需要跳槽吗？
是的，仍然需要。一般有这么两种情况：
第一种，你能够明显地看到自己成长快，业绩出众，但公司内机会总轮不到你。
轮不到你，有各种各样的原因，比如老板任人唯亲，或者公司按部就班，论资排辈等等。
如果你非常渴望迅速成长，那么你应该把视野打开，寻找外部机会。
第二种，尽管公司目前是行业老大，或者发展得不错，而且可以给到你升职加薪的机会。
但长期来看，新行业、新机会，将对你目前的公司，甚至所在的行业，产生毁灭性打击。
要知道，在行业的巨变面前，一家公司，或者一个个体能够改变局势的情况是很少的。就连劳模雷军同学，也不得不感慨：“站在风口上，猪都会飞”。
尤其在当下中国，新技术、新模式风起云涌。而你原来在行业里积累的经验和资源，可能正是这些新兴的商业领域需要的，你的能力，在一个新的领域，能够产生更大的价值。
这样的机会，也应该在你的考虑范围内。
如何跟猎头打交道
说完了什么是主动跳槽，为什么要主动跳槽，我们来说，具体怎么去找外面的机会。
有三个重要的渠道：简历投递、朋友推荐以及猎头联系。
简历投递我就不在这里多说了。从公司的角度来说，发布招聘信息这种做法效率最低。
企业最喜欢的，其实是内部员工推荐。
这样做有几个好处。一方面，内部员工与候选人熟悉，他可以和对方提前介绍公司的信息，同时对候选人知根知底，也能帮助公司更快地了解候选人的优缺点，降低了沟通成本和双方的试错风险。
另一方面，如果内部员工推荐了自己的朋友加入公司，某种意义上，在公司看来，增加了他的忠诚度。
所以，千万不要以为靠熟人找工作是“走后门”。有机会就积极地向你的亲朋好友推销自己，告诉他们自己是做什么的，说不定，机会就这么聊出来了。
接下来我重点说一下猎头。
你也许会以为，猎头只盯着总监、总经理、CEO这种级别的高管去“挖人”。其实，随着这些年，竞争的加剧，以及新兴的行业、岗位出现，越来越多的猎头公司开始切入中基层岗位。通过猎头跳槽也变得越来越普遍。
那么，如何才能引起猎头的注意力呢？
有两个主要的渠道。 第一是，经常更新你的职场社交媒体以及招聘平台简历。 这里我就不打广告了。
第二，积极参加行业论坛。 很多猎头也会抱着找人的心态，去参加这些业内权威的论坛和峰会，说不定你就能遇上帮你搞定未来的工作机会的贵人。
在这里，我非常建议你，即使你目前完全没有跳槽的需求，也保持半年更新一次自己在各招聘网站上的简历的频率。
一方面是可以增加自己外部的曝光机会，另一方面，也是时时地总结自己的工作经历。
甚至，如果有面试的机会，大胆地接受邀请，去聊一聊。
相信你和我一样，刚刚接到猎头电话时，是既新鲜又紧张的。
哪些话该说，哪些话不该说？怎么判断他们是否专业？怎么和他们谈自己的薪水？我短期没有跳槽打算，该如何拒绝他？等等。
其实，你只要掌握一个总方针，就好了。那就是：“猎头是你的合作伙伴”。
具体来说，猎头比你清楚，行业发展前景、行业薪酬福利范围、不同公司发展水平、业内口碑、目标公司的面试风格、用人特点等等。
猎头不清楚的是：你自己到底想要什么？你与别人不一样在哪里？通过和猎头的坦诚地进行信息交换，他可以帮助你想明白，自己职业发展的目标、现状，以及能不能通过跳槽接近这个目标。
比如，你就是希望通过跳槽，带来薪资上的提升，那么，就把自己的薪资期望值的范围告诉对方，而不是让对方去猜。总之，只有你自己想的越明白，猎头才可能帮助到你。
在与猎头沟通中，你也需要辨别这个猎头是否专业。
不专业的猎头，只会不断地刺探你们公司的机密，却说不出你行业的信息；他只会不断地推销这个新机会工资有多高，却不关心你到底想的是什么？
遇到这样的猎头，建议你礼貌地挂断电话，不要再浪费时间。
反过来，猎头也在评估你是否专业：对于公司的机密，是否做到守口如瓶；是否清楚自己的优势、职业目标等等。
本讲小结
总结一下， 在职场中，看公司外的晋升机会是非常正常的。
把握自己职场价值上升期，抓住主动跳槽的最好时机。把猎头当做一个合作伙伴，与他坦诚地交流自己的职业想法，能够让你保持对行业和对自身价值的敏感度。
下一讲，我还有一些经验和心得想跟你分享，关于在职场如何保持开放的心态，和如何“隐性晋升”。

6. 开放的职场心态和“隐性晋升”

我在前面讲到，晋升，是需要持续出色的业绩作为支撑的。
升职加薪这条路，走起来不那么容易。它意味着你比你的同事要付出更多的努力，但未必能够马上见到效果。
所以在这里，我还想跟你灌点鸡汤，教你怎么保持开放的职场心态。
摆脱职场发展的线性思维
在职业发展上，我们常常会犯一种错误，叫 “只要……就” 的“线性思维”。
只要我业绩好，就可以升职加薪；
只要我的老板不给我穿小鞋，我就可以升职了；
只要我升职了，就从此过上了幸福的生活，等等。
其实，在职场上，还真的没有太多这种“只要做了什么，就可以怎么样”的“一竿子插到底”的好事。
大多数情况下，我们得接受“只有……才”这种思维方式：一方面，有了这个东西，未必能成功；另一方面，没有这个东西，那么必然不行。
比如，就算业绩好，也有可能不会被优先考虑进入晋升名单，但是，如果绩效差，肯定没有机会。
因此，我们会认为，“只有业绩好，才有晋升的机会”，而不是“只要业绩好，就能够晋升”。
另外，我还想提醒你的是， 晋升并不是职场的唯一一条路。
公司的高管的位置永远是有限的，生活也远远不止晋升这一条路、一件事。父母、孩子、配偶、事业、友情、兴趣等等，究竟哪一个是你人生中 最重要的“正确的事”。
如果你的晋升，带来的是越来越少的陪伴家人的时间，是否值得？而且，如果只用“晋升”，来论职场的成败，那么，难道除了CEO，所有人都是“失败者”？
所以，在这一讲，我想和你分享，除了晋升之外，还有哪些职业发展的思路。
“隐性晋升”：成为“职场老水手”
在企业里，200个员工中，能够有30个主管，5个经理，1个总监，已经是非常不容易的了，副总和CEO这种金字塔尖的职务，那更是少之又少。
其实，除了晋升这一条路外，还有一条“隐性晋升”的路。
我们在企业中，常常能够发现一些业绩出色的员工，他们因为各种原因，不愿意承担更高的领导责任，或者企业高管位置有限，但他们同样拥有优秀的领导力、足够的能见度。
对于这样的员工，我称之为“职场老水手”，他们是团队的稳定器，有时候比“船长”，更接地气，甚至在其他员工中，有更高的号召力。
很多时候，领导在做重要决策时，还需要来征询他们的意见。
《论语》里有一句话，叫“施于有政，是亦为政”，说的就是“虽然不在那个位置上，但依然有影响政治的力量”。
如果你对一个岗位，施加了充分的影响力，那么，你是不是领导，抬头是不是叫“经理”或者“总监”，其实已经不重要了。
这样的人，在行业内是非常抢手的，所以，企业也是愿意付更高的工资来挽留的。
在人力资源的语言里，关于薪资，有个概念，叫 薪资带宽， 意思是每一个职级，对应的工资上限与下限。
很多企业，会为“职场老水手”这一类员工，设计较宽的薪资带宽。也就是说，“职场老水手”的工资，高过他们的上级领导的情况，是很有可能的。
这种地位的获得，本质上，还是由个人职场价值的提升所带来的。
听起来，这种“隐性晋升”非常理想，既没有领导那么大的压力，却又享受到了还不错的报酬。
不过，“职场老水手”也不是那么好当的，有三个注意事项，你一定要牢记在心。
首先，要降低姿态，而不要成为“职场老油条”。
再出色的水手，最终也应该听船长的。一个团队十几号人，甚至几十号人，他必须要有自己的威望，但又不可能眉毛胡子一把抓。
如果团队里最资深的“老水手”，站在团队领导这一边，帮助他影响团队、带头做出业绩，那么这种“老水手”的价值就非常高了。
而“职场老油条”，则是仗着自己资历老，总觉得自己比上级懂得多，甚至觉得上级比自己年轻，从而对上级的要求爱理不睬。
那么，一个思路清晰的领导，很可能会在第一时间，把老油条清理出自己的团队，从而保证自己的权威。
其次，要以身作则，不要“倚老卖老”。
说到底，企业之所以允许“职场老水手”存在，拿着和“船长”差不多的薪水，还是因为“业绩”“领导力”与“能见度”。
而躺在功劳簿上，却无法持续证明自己的职场价值的老人，是最容易被企业辞退的，因为你价格贵嘛。
最后，要持续学习。
某种意义上，“职场老水手”是一直呆在一个舒适区里的。
做的是自己擅长的事，经验又比普通员工丰富，很容易“生于忧患死于安乐”。尤其在这样一个知识更新换代如此之快的时代。
我就有不少老同事，在某些不断下滑的渠道里，一直没有更新自己的知识库。
的确，由于在这个领域工作多年，人脉、资源、经验，都非常的丰富，他们的业绩，也始终是部门第一第二；可是，一旦这个渠道、行业萎缩到了一定程度，他们的生存能力将极大地被削弱。
总结一下这一讲，职场里并不是只有晋升一条路通向成功，通过“隐性晋升”，成为一名经验丰富的“职场老水手”，也是一个好选项。
但是，你需要注意做到是，“降低姿态”“以身作则”和“持续学习”。
小结
好了，关于晋升这件事，我就说到这里。和你回顾一下整堂课的内容。
第一讲， 我们谈了谁在决定你的晋升。我们了解了“评估者”“决策者”和“影响者”这三种角色，并且告诉了你避免三个雷区，分别是：不要搞砸你和大老板一起工作的机会；不要在考察期松懈；并且远离谣言。
第二讲， 我们学习了如何“聪明地工作”。有五个要点：明确长期的工作重心、明确上级期望、“不要重新发明轮子”、成为改进者、保持复盘的习惯。
第三讲， 我和你分享了“职场领导力”的自我养成：锻炼大局观思维，给团队带来“方向感”，用赞美和驱动给团队带来“能量感”，有原则、有应对利益和资源竞争的策略，让团队对你产生“信任感”。
第四讲， 我们学习了如何提升职场“能见度”。它包括，第一，让你的名字与一个正面能力相挂钩；第二，参加跨部门合作的公司级项目，让更多同事认识你；第三，找到职场导师；第四，穿得更高一级；第五，营销自己的业绩。除了在公司内部的职场能见度，也不要忘了行业内的曝光。
第五讲， 把握外部的晋升机会。我和你分享了建立主动跳槽的心态，以及寻找外部机会的技巧，每半年更新一次简历，多和朋友介绍你自己，以及和把猎头当成你的合作伙伴。
第六讲， 我讲了开放的职场心态和“隐性晋升”。不要用僵化的眼光去看待晋升，隐性晋升也是一条道路。
最后，我希望努力的你，早日获得期待已久的那个晋升机会！

基本概念

一篇清单，看懂猎头这个神秘行业

1. 猎头的工作，其实没那么神秘。打个比方，猎头就是公司和优秀人才之间的桥梁，帮需要招聘的公司在大量人才中挑出合适的人选，然后获取佣金。

2. 从项目开始，到最后拿到佣金，猎头的工作大致分为四个阶段：一，商务阶段，俗称谈客户，和需要用人的公司达成合作；二，执行阶段，明确客户的职位需求，着手寻找合适的候选人；三，完成阶段，包括谈offer、跟进候选人的情况，直到候选人入职；四，“售后”阶段，在候选人入职后，继续跟进。

3. 不要以为候选人入职，猎头的工作就完成了。猎头工作有保证期，需要完成保证期内的“售后”，比如候选人入职后的辅导、帮他尽快融入新团队等。如果候选人在保证期内离职，不仅会对企业造成损失，猎头也会因此声誉受损，且可能拿不到应有的佣金。

4. 收集和分析资料，是猎头必不可少的工作环节。从前期对职位要求、岗位信息的分析；到客户公司的市场表现、团队文化、薪资水平、行业现状；再到收集候选人信息，筛选合适的候选人。一个优秀的猎头，绝不会贸然许诺，而是在全面收集、分析各方面信息后，为客户选择最合适，但不一定是最贵的候选人。

5. 猎头为什么会有那么多人的联系方式呢？初入这个行业的新人，或许会在各大招聘社交相关网站搜索下载简历。但资深的猎头，会积累自己的人脉圈。在所有渠道中，其他候选人帮忙介绍，是成功概率最高、效率最快的方法之一。人脉圈的大小，直接决定了猎头顾问的业务深度。

6. 但人脉并非混个脸熟，得到大咖的联系方式容易，获取他们的认可很难。和顶级猎头打交道的，都是各领域精英，往往对机会极为挑剔。只有不断发掘他们的深层价值，并共同互利成长，才会让“圈子”处于健康的状态。

7. 西服革履，辗转于各种高端社交场所，绝不是猎头工作的日常。一个猎头的职业生涯，大致分为猎头助理、猎头顾问、资深猎头顾问、猎头合伙人四个阶段。大多初入这个行业的年轻人，每天大量的工作就是收集和处理简历信息。一天上百个电话、几百封简历、加班到凌晨，都是常态。

8. 没有一个猎头是不需要见客户的，哪怕是资深的“老江湖”。客户提供的信息是否属实、候选人是否靠谱，以及两者的匹配程度，都要通过深入的沟通才能得出答案。在网络发达的今天，见面依然是最好的沟通方式。面对面沟通不仅效率更高，而且会给对方一种严肃、正式的暗示。记住，只有靠谱的顾问，才有靠谱的客户／候选人。

9. 作为猎头，应该做到不传八卦，尤其不能向不相干的人泄漏客户和候选人的负面信息。“睁开眼，打开耳，闭紧嘴，做好本分”，是猎头行业一项不成文的铁律。

10. 顶级猎头的品质之一：学会拒绝。每个猎头顾问都有自己擅长的业务领域，俗称“领地”，当客户给到“领地”之外的职位需求时，勇于告诉客户“对不起，这个我做不了”。这不仅是对客户负责，也是对自己负责。

11. 顶级猎头的品质之二：“丑话说在前头”。客户花钱买的，是两个字——专业。一个顶级的猎头顾问，需要在和客户公司沟通时给出自己的专业意见，包括客户预算是否合理、职位设定是否符合市场人才供给、搜寻方向是否准确等。如果前期过于“听话”，满口答应客户的所有要求，一定会导致后期项目无法推进。

12. 顶级猎头的品质之三：沟通能力。这不多解释。既要在客户公司和候选人之间周旋，又要尽可能从交流中挖掘有用信息，还要使双方感到愉悦，没有良好的沟通能力是做不到的。

13. 顶级猎头的品质之四：自律。猎头靠什么赚钱？专业的服务。不仅要业务能力过硬、能成事，还要使客户和候选人满意，必须要极度自律，日复一日地磨练手艺。

14. 顶级猎头的品质之五：靠谱。每一个职位的交付时间、每一个客户的沟通时间、每一个候选人的面试时间、给出的每一句承诺……一切环节，都要做到闭环，让所有事情“落地”，不然就会导致客户和候选人的信任危机。不靠谱的人，很难在这个行业立足。

15. 顶级猎头的品质之六：诚实。电视剧中猎头尔虞我诈、诡计多端的玩法，在现实中基本不可能。一方面，客户和候选人往往背景不俗，被忽悠的几率很小。另一方面，欺骗会让猎头“身败名裂”，难以在行业立足。长远来看，猎头最后拼的是人品。只有“不湿鞋”的，才会成为顶级猎头。

如何利用猎头，让自己“增值”？

1. 目前国内的猎头行业，鱼龙混杂。如果要保证服务质量，最简单的方法是——选择正规的猎头平台。不仅有公司信誉担保，对猎头也有严格的资质审核，安全性更高。

2. 猎头的日常工作，就是打陌生电访。当你接到这样的电话时，不要将它视为推销电话一口回绝。不妨抽几分钟聊聊，也许无意中就聊出了机会，甚至碰到改变职业生涯的贵人。

3. 在猎头了解你个人情况时要如何应对？答：尽量扬长避短，但一定要实话实说。猎头要对雇主负责，如果你撒谎被识破，他们会受到连累。而你，也会进入他们心中的黑名单。你希望猎头靠谱，他们对你的期待也是如此。

4. 在跟猎头沟通时，要正确评估自己的能力。猎头的工作，是将合适的人推荐到合适的岗位，尽量做到让雇主和推荐人都满意，最讲究人岗精准匹配。不妨以局外人的眼光来看自己，列出优缺点，给自己个明确的定位。

5. 千万别瞧不上那些初出茅庐的猎头，也许他们不够资深，但并不代表不专业。不少年轻的猎头顾问，同样能为你提供好机会。在做最终决定前，不妨多尝试跟他们接触、沟通。

6. 你可以向猎头打听下家的实际情况，一个称职的猎头也一定不会刻意隐瞒。但是不要全部寄希望于猎头，猎头也不一定知道公司的全部信息。最好的办法是，通过多个渠道搜集职位和公司信息，发现有问题，坦诚告诉猎头你的担忧，请猎头帮你核实。

7. 薪资是每个人都关心的，也是最容易产生分歧的问题。一般跳槽，合理的涨薪区间在20%-30%。那种能力超群、谈判能力卓越的人，如果再碰到出手大方的老板，可能会有50%甚至更多的薪资涨幅，但这种情况可遇而不可求。在找猎头前，自己心里一定要有个合理的预期。同时，和猎头坦率沟通你的想法，征求他们的专业意见也非常重要。

8. 在进入实际面试前，你可以通过猎头多问问面试官的信息，比如职业履历、个人喜好、面试公司的着装风格……这些都是猎头能够提供给你的，做到有备无患、投其所好，面试成功的几率会更大。

9. 在决定要不要接受offer时，一定要果断。如果不考虑，就尽快告诉猎头，不耽误猎头找其他候选人；如果答应去，就尽量不要变卦。猎头作为连接客户和候选人之间的桥梁，要对两边负责，最怕候选人出尔反尔。如果答应的事没有做到，不仅白白浪费了猎头的工作，也会坏了自己的声誉。

10. 当你拿到offer，完成签约后，不代表猎头的工作已经结束。不少猎头只有等候选人过了试用期才能拿到佣金，而且比较职业的猎头也都会尽心完成后续的“售后工作”。所以，这个阶段如果你遇到问题，可以直接跟猎头沟通，他们也都会尽力帮忙。

11. 进入公司开始工作后，不要觉得猎头就没用了，而是要继续把他们视为你的职场顾问，多跟他反馈你的工作情况，包括工作表现、跟同事和老板的关系，请猎头多给你一些改进的建议，让自己更快地适应新环境，站稳脚跟。

12. 不要在需要换工作时才想到猎头，而要在平时多跟你联系过的猎头互动，建立长期的联系，定期更新自己的简历，告诉他们你的工作变动情况，以及在工作上的新打算和预期。没准经过一段时期的沉淀，他们会主动将更好的机会推荐给你。

13. 最后提醒一句：

换游泳池解决不了不会游泳的问题。如果自身能力不足，还是原地修炼为好，不要寄希望于靠猎头跳槽来改善处境。

事实案例

给老板汇报工作的5个误区

员工们都会遇到给上级汇报工作的情况，虽然好的工作汇报可能不会让你一步登天，但是一场糟糕的汇报很有可能就会让你失去晋升的机会，最近，有意思教练联合创始人高琳，通过与其他很多500强企业高管们的交流，再加上综合了自己多年的职场经验，总结了汇报工作的5个误区。有意思教练是一家专门进行职场培训的社群品牌，下面我们一起来听听高管们眼中汇报工作都有哪些误区。

高琳认为，职位越高的人，注意力时间越短，比如副总裁的注意力可能有2分钟左右，那CEO的注意力可能就只有1分钟，如果在这个时间内抓不住他的注意力，你的汇报基本就输给了他的手机或者干脆会被打断。所以汇报的第一个误区就是没有重点。高琳分享了自己生活中一个实际案例，在某次总部大会上，某个员工在问答环节的两分钟之后还没说到重点，CEO忍不住打断问他，你的问题在哪儿呢？这里要注意，CEO问的不是“你的问题是什么”而是“在哪里”，这就说明这位同事的发言毫无章法，CEO根本连他的问题在哪儿都不知道，这样的汇报一定是极其失败的。

汇报的第二个误区就是自说自话，在汇报中，如果领导已经面露不耐烦，或者开始玩手机发邮件，这种时候你就要警觉了，千万不要沉浸在自己的内容里自顾自的讲，把整个汇报过程变成一场独角戏。一般来说自说自话会有两种情况，一种是没意识，很多人在汇报前都没有意识到汇报不是一个单向的过程，而是一场双向的互动。如果你只想着把自己准备好的内容讲完，完全不关心别人怎么看待这场汇报，那就会让这场汇报变成无效汇报。第二种情况是没办法，这种情况是汇报的人已经意识到自己失去了大家的注意，但是不知道怎么把老板们的注意力拉回来，只能在恐惧和自我怀疑中硬着头皮说下去，还会想着赶紧结束结果越说越快，这样的心态只会让汇报变得更加糟糕。

第三个误区就是求赞赏和求抱抱型的汇报，有的人害怕汇报，看到上级就手足无措，也有人汇报工作时用力过猛。其实这是同一个问题的两种极端表现，都错误的把汇报工作当成展示自己的舞台。所以，千万不要试图从汇报工作中求取认可，因为对于高管们来说，他们需要同时处理几十个不同的信息，你的汇报只是他繁忙工作中的一小项而已。还有一种用力过猛的类型就是求抱抱，在汇报工作中要么说别的团队不配合，要么说可用的资源很匮乏，但事实上，你的汇报就只有一个目的，那就是帮助高管们做决策，以及你能够为他们做什么，或者需要他们为你做什么，任何跟这几条无关的信息其实都没有价值。

第四个误区就是非要按照自己的顺序来汇报，我们通常都会为自己的汇报做准备，而这个准备好的汇报是有我们自己的内在逻辑的。但当你在跟老板汇报的时候，他可不会按照你设想好的逻辑来。老板的思维经常是跳跃的，他们只想听自己关心的问题，所以经常会在你说第三点的时候返回去再问你第一点，或者直接让你跳过第四点先提问你第五点。有的汇报者不懂灵活变通，完全不跟着老板的节奏走，非得回到自己的逻辑才能讲下去。这不仅让老板关心的问题没有得到回答，还会觉得你啰里八嗦，思路不清。所以在汇报中一定要认识到你的逻辑并不重要，老板的逻辑才重要。

第五个误区就是光说问题不提供解决方案。在团队中确实需要能够及时发现问题，看到风险的人，但在汇报工作的时候，如果只聚焦在问题不提供解决方案，对公司发展并没有任何实质性的价值，还会让老板觉得你是来抱怨或者拖后腿的。因为提问题是最容易的，解决问题才是难的。说到底，一场汇报不是为了让你显得很聪明，而是为了能够给老板更多的想法和反馈，帮助他开展工作的。

总结一下，

在给老板汇报工作时，一定要抓住重点，发现问题不重要，重要的是提出解决方案，同时注意不要自说自话，要顺着老板的思路来走，关键在于搞清楚汇报工作的目的是协助老板工作，而不是展示自己的才能。

罗辑思维：权术表演家 127

感谢各位来到罗辑思维捧场，说罗胖你讲中国历史有没有规律啊，你总是颠三倒四的呀，你看上一季讲清史讲得比较多，这一季好像跟宋史又比较来劲，你有没有相关的选题规划？今天我必须坦白地跟大家承认，确实没有什么选题规划。

为啥？因为罗辑思维这个节目，本质上就是我自己对自己发下的一个愿心，我从四十岁开始干这件事，我打算干上十年，现在还剩七年半，那到五十岁的时候就完结，这十年过程其实就是我自己的读书计划。

我打算利用这个阶段，把人类文明史过去几千年的发展过程，当中的那些重要的节点逐个地琢磨一遍，当然这个琢磨不是我自己闭门造车了，有的是请教高人，有的自己是回家翻书，那如果觉得有心得值得跟大家分享，那我就来做一期节目。

所以这个过程，它不是一个严谨的学术计划，而是我个人放任自己的读书兴趣的一个结果，所谓清风不识字，随便乱翻书，那今天跟大家讲的这个节点，不算是什么重要的节点，但是它确实是一个困惑了我很长时间的一个节点，就是中国的明朝的嘉靖皇帝，请听清楚了，不是清代的那个嘉庆，是明代的嘉靖。

嘉靖这个词确实挺奇怪的，中国读过书的人基本都知道这个词，知道它是明朝的一个年号，也知道有这么一个皇帝，那为啥他这么有名呢？他就是因为他时间长，前前后后一共四十五年，这在明朝皇帝当中是排名第二的长度，是嘉靖皇帝的孙子，万历皇帝明神宗，万历年间一共四十八年，也不过只长了三年而已。

他这个爷爷既然执政了四十五年，他就难免会留下大量的遗迹，比如说有些名人就出现在嘉靖年间，当年制造的很多器物，翻过来一看，嘉靖年问制，玩古钱币的都知道有嘉靖通宝等等。所以这个词自然就变得比较有名。

可是你细一想呢，又觉得好奇怪，四十五年好像我们对这个皇帝没有什么印象，所以刚开始的时候，我们先替大家打捞几个记忆的碎片，关于嘉靖皇帝，第一个碎片呢就是海瑞骂皇帝，骂的是谁啊，就是这个嘉靖皇帝。第二个呢大家可能有印象的，严嵩有明一代最大的一个奸臣，严嵩就是伺候这位嘉靖皇帝的。

那第三个印象呢，就是很多读中国历史的人都知道，明朝的中晚期，皇帝养成一个坏毛病，就是不上朝，罢工。你看最著名的是万历皇帝，他孙子，前前后后三十多年不上朝。

嘉靖皇帝呢，二十多年不上朝。所以你把这三个细节拼起来之后，你会对这个皇帝印象差到了极点，你想你肯定是一个很笨的皇帝，要不怎么会养出个奸臣呢？你肯定又是个很坏的皇帝，要不怎么忠臣海瑞会骂你呢？你还是个懒皇帝，要不你怎么不上朝呢。所以一个又懒又坏又笨的皇帝，我们对他印象不好。

可是你真去翻明朝的史书，你又觉得他不是这样，在明代当时的大量史料当中，但凡提到这个嘉靖皇帝，不见得有什么好话，但是没有一笔敢小瞧他，基本都说嘉靖皇帝是一个英断之主。

就是这个人非常的英明非常的聪明，对朝政的控制非常的严密，是这么一个人。你不觉得这前后两个印象之间有出入吗，确实，我上中学开始，就读嘉靖一朝的很多史料，不是读原始的就是读后来人写的，比如说什么大礼议事件等等。

读来读去关于这个皇帝和这四十五年的历史，我就串不出一个逻辑来，直到近些年读到了一本书《龙床》，它的作者是李洁非先生，是我个人非常喜欢的一个史学家和文学家，当然事先声明，这本书不要到我们的微信公众号里去找，我们没有独家销售的版本，市场上到处都是。

你要是觉得不好童思，怎么办呢，非要照顾罗胖的生意，那不妨到我们微信公众号的商店里来买这本书，叫《天命不足畏》，写的是王安石变法，作者是高天流云，这也是通俗写史方面非常好看的一本著作，拜托大家照顾生意。

好生意就做到这儿，我们还是回到《龙床》这本书，就是因为它帮我把嘉靖这个人，所有那些一鳞半爪的印象串出了一个总的逻辑，李洁非先生讲，嘉靖这个人，是利用文字的精神的心理的因素，去驾驭权力的一个大家。

所以接下来我们讲的可不是什么一般的历史，其实我们是从那一段历史当中获得一个角度，来观察权力这个现象，我们能洞察权力的运作方式和它败坏的过程，当然我们节目的听众和观众，没有什么机会当皇帝，这个权术你使是使不出来的。

但是即使在当代社会，无数的人还是会用那种权术的心法，来对我们起作用，所以听完这期节目，我希望能够帮到大家的，就是别跟我玩这套，这套权术我见过，在明朝我就见过。

好，我们回到嘉靖皇帝吧，嘉靖皇帝出生在1507年，他当皇帝是在1521年，大概是十三四岁那个样子，按照当时的虚岁叫十五岁。

大家想想这是什么时候，西方人刚刚搞过地理大发现，哥伦布是1492年到达的美洲，从此欧洲历史开始了一个，波澜壮阔的现代化的进程。而中国历史呢，越来越走到那个皇权政治发展的顶峰，最后打成死结，那嘉靖皇帝就处在这个过程当中。

那嘉靖是怎么当上皇帝的呢？他不是因为他爹死了他继承了他爹，他爹不是皇帝，嘉靖之前的这个皇帝叫明武宗，是明代最作最作的一个皇帝，他的故事有机会我琢磨明白了再跟大家讲。

那明武宗这个人整天的非常欢乐，在自己的宫中给自己搞了一个夜总会叫豹房，那里面养了无数的宠物，包括活人宠物，就天天玩，可是虽然他耕耘得非常辛勤，但是没有什么果实，他死的时候才30岁，死的时候没有儿子，那怎么办呢？

一般来说没有儿子，那就兄终弟及，在他的兄弟当中再挑一个皇帝呗，发现也没有，因为他爹叫明孝宗，明孝宗也就这么一根独苗，所以没办法，只好到他的堂兄弟当中去挑。

挑来挑去，最近血缘关系最近的，就是这么一个嘉靖皇帝，那嘉靖的爹是谁呢，是明孝宗的兄弟，但是是异母兄弟，这个人被封为叫兴献王。他的封地在哪儿呢，就在今天湖北的钟祥县，当时叫安陆这么一个地方。

在明朝当王爷也不是什么好差事，因为生活没盼头，为啥呢？因为明成祖就是当燕王，然后起的家篡的权，造的反，最后当的皇帝，所以后来他的那些子孙们但凡当上皇帝，最警惕的就是那些叔叔伯伯堂兄弟侄儿，这些王爷就怕他们造反，所以对他们的管束是非常非常的严，在宫中或者北京长到一定岁数，一定要去就藩，就是回到你的封地。

你以为到了封地就可以作威作福吗？我是王爷，你算个屁王爷，你也就在那儿去享个福而已，所谓的那些封地，都是由地方官来进行管理，只不过是把这片地上应该缴纳朝廷的那个赋税，拨给你王府作为用度，而且那个王爷当得跟囚徒一样，你不能随便到处玩的，你不能说进京看看的，没那个机会，必须申请。

你如果同时是兄弟，一个封到了山东一个封到了湖北，你说我们兄弟串串门行不行？不行！你们俩要干什么？你们两个王爷见面是要造反吗？是要串联吗？所以跟坐牢一样一样的。

你但凡当上了王爷，那这辈子虽然你吃喝不愁，但是你什么盼头都没有，那嘉靖皇帝生下来，基本上就是在这么一个家庭环境里面。

但是就在公元1521年明武宗一死，整个朝廷当中只剩下两个人说话还算数了，第一个就是死去皇帝的妈，明孝宗的皇后现在的张太后，另外一个就是内阁的首辅大臣大学士杨廷和。这两个人一商量，说国家不可一日无君，赶紧派人到湖北安陆，去接小朱厚熜(嘉靖皇帝)到北京来上任，去当皇帝。

刚开始这俩人真没觉得有什么事，你想啊，第一朱厚熜年纪非常小，这个时候只有十三四岁，虚岁也才十五，第二你当皇帝这是多少辈子积的德啊，上辈子把所有彩票都买光了吧，才中这一回大奖。

而且是我们俩人决定你当皇帝的，你肯定得感恩戴德，屁滚尿流连滚带爬地到北京来当皇帝嘛。可是这俩人万没想到的是，这出戏的大幕刚刚拉开，朱厚熜第一次登台一亮相，就表现出了一个权谋大家的本色，这个东西叫什么？叫政治敏感。

你看这小孩没人教，就这个岁数，而且完全没有思想准备，你看明武宗是3月14号死的，3月26号，十二天，那个时候交通环境，北京的接他的队伍就已经到了湖北安陆，就给他准备了一六天时间，就是打理行李。

路上又走了二十天，就到了北京城边，到了北京城之后，朱厚熜说我先不进城，你先把我继位的礼节拿给我看。这按说也是合道理的嘛，结果礼节就给他准备好了，送给他看，他一看说这不行。

十五岁的小孩反正换了我罗胖，你别看我四十多了，你真要让我当皇上，我肯定已经那个时候神魂颠倒了，我没有这个政治敏感。十五岁说这不行，这叫什么礼节啊，让我先从崇文门进？

这熟悉北京结构的都知道，这是偏东一点的那个城门，崇文门进然后绕到东华门进宫，然后在文华殿先继位为皇太子，然后再登基，我是谁的皇太子，我爹是谁啊？我爹是兴献王，在湖北已经死了，我凭什么以皇太子的身份登基？你看这就是政治敏感。

其实呢这道程序确实也是临时加的，那谁加的呢，我们只能推论，就是张太后做的主。

张太后打的这个主意其实也很简单，我儿子当皇帝好好的，死了，现在又弄一个皇帝，是他的堂兄弟对吧，那来了你先当皇太子，这个子是谁的子，就是我的子，我和明孝宗，你先过继到我家当我的儿子，然后你再当皇帝，那我就还是正根的皇太后。

所以张太后是最有动机干这么一件事的，给十五岁的小皇帝下一个套，咱俩母子的名分可就算是定了。

但是万没想到十五岁的朱厚熜，一眼就把她看破了，我不干，我妈另有其人，我爸另有其人，我凭什么当你们家儿子啊，就赖在北京城外死活不肯进城。把个杨廷和急的反复劝说，没用！小孩就坐那儿耍赖，那没办法，国家不可一日无君，最后没办法，张太后这边只好让步。

但让步来让步去其实也是有一些交易，最后达成的礼节是什么呢？你不是不愿意从崇文门进东华门从东边绕进来吗，熟悉北京城结构的人都知道，正中间是正阳门，现在的大前门然后过大明门。大明门现在已经不在了，位置大概就在现在的，人民英雄纪念碑南边一点那个位置。

然后进来进来之后，你先不慌当皇帝，看一眼你那个死去的皇兄的遗体，就明武宗的灵位，人家给你皇位当了嘛，好歹去打个招呼，打完招呼之后呢，去拜见一下张太后，然后到奉天殿成礼登基当皇帝。

奉天殿就是今天的太和殿，这就叫一个皇帝各自表述了，在张太后看来你当皇帝之前，你先来拜见的我，我好歹是个妈，可对于朱厚熜来说，什么妈不妈，我只不过是碰巧路过，看了你一眼而已，怎么你就是我妈呢？这就给后来的大礼议留下了大量的再解释空间。

第二件事就发生在他继位典礼的当天，大臣们正在准备典礼，这小孩突然看见了，大臣给他准备的那个继位的诏书，替他拟的，突然因为当中的一句话，就不干了，死活不参加典礼，耽误了很长时间，最后左右的人是死劝活劝，他才把这个典礼给搞完。

那是哪一句话出了问题呢？叫奉皇兄遗诏入奉宗祧，前半句没问题，奉皇兄遗诏，司题就出在后半句入奉宗祧，祧是哪个字？左边是一个示字旁，右边是好兆头的兆，那这个字啥意思呢？就是继嗣的意思，入奉宗祧就是我进来继承，原来皇帝祭祀祖先的责任。

小皇帝不干了，说啥叫祭祀祖先的责任，你祭祀祖先可包括祭祀你爹，你爹可不是我爹，我不祭祀他。所以就为这个词又开始闹，因为他觉得这个不太重要，所以就没有太坚持。

那第三件事情就是定他这个年号，我们现在都知道他的年号叫嘉靖，但是原来阁老们廷臣们给他拟的那个年号，叫绍治小皇帝，又不干了，毛病就出在这个绍字上，绍就是今天绍兴那个城市的绍字，因为这个字带有继承的意思，坚决不继承，我继承谁啊，我谁都不继承，我就是命好，你们家死绝了，我才当皇帝，我不继承你们家，所以不用这个年号。最后他自己改名叫嘉靖，所以你说这个人有多倔？

但说到这儿你应该明白，他除了前面我们讲的，作为一个权术家的第一个优势，就是有超常的政治敏感，他还有第二个优势就是他知道分寸，什么东西该争什么东西不该争，他争的都是那些一旦踏进这个圈套，一辈子无法摆脱的东西，他就一定要争。

如果仅仅是临时性的一些说法上的问题，他觉得就可以妥协，你想十五岁啊，我们一定要反复强调这个年龄，这就拉开了明朝历史上，非常有名的一个历史事件的序幕，就是大礼议。啥叫大礼议，就是关于这个国家最大的礼节的一场争议。

争的是个啥呢？在我们今天人看来简直可笑得要死，就是嘉靖皇帝和他亲生父母之间的关系，在我们今天人看来，这不是有病吗？有什么可争的，但在当时，这可是一个不得了的天字号的事件。

为什么？因为一个皇权系统，他的合法性就来自于他的皇统，就是你爹是谁决定你能不能当皇帝对吧，所以老皇帝死了，他儿子继位，那他又没儿子怎么办呢，就从近支皇族当中过继一个孩子给这支皇统，然后把这个皇统一代一代地传下去，这是儒家经典一直坚持的一条规则。

但是嘉靖皇帝就是不认，他说我的亲生父母另有其人，我不过继给你们家，我又不是自己想当皇帝的，是你们请我来的。你看这就造成了一个矛盾，可这个矛盾在儒家的礼法系统当中，暂时又没有合适的解法，所以就引发了这场争议。他继位的第三天，就给朝臣们下旨，说去到湖北把我妈接来，我想我妈了。

大家觉得也可以理解，一个小孩嘛，十五岁就去接他妈。又过了两天他又下了一道诏旨，说这么地我妈快来了，你们倒是议议看，我见了我妈我管她叫什么？将来我去祭祀我爹的时候，我管他叫什么？你们拿个方案出来。

这些事在杨廷和这些人看来不叫个事啊，你就按老规矩办就行了嘛，所以他就上了一道奏折写明了一个安排，就是你皇帝以后管你的亲爹亲妈，叫皇叔父兴献大王皇叔母兴献王妃，而管死去的明孝宗呢，管他叫皇考，因为你已经过继给他了，就这么个安排。

我在这个安排当中，已经很够意思的，你看亲爹亲妈，我看你的面子给他们加了俩字，第一个字是皇帝的皇字很值钱吧？第二个字是一个大字，你看他原来叫兴献王，现在我让你管他叫兴献大王，这已经很给你面子了吧。

但是你想小皇帝他怎么能够接受这个方案呢？他最计较的就是这一点嘛，但是这个时候的嘉靖皇帝，已经表现出一个权谋家的本色，他没有闹。

你看前面我们讲的那几个故事，你觉得他就是一个很拗很举的一个小孩，其实不然，这一刻他不犟了，他仅仅是第一次刷下去说重拟，我不满意你们，重新拟。

杨廷和这些人就说真费劲啊，一个小皇帝不太懂礼节，这么地吧，我再给你上一份奏折，我把这个事怎么来的，包括前朝的一些例子，什么汉哀帝的例子，宋英宗的例子，宋代—些大儒，像程颐这些人怎么说的，我都给你写上，你一看你就明白了，就知道，你要懂规矩，这就隐含了一种教训的意味。

按照我们对于嘉靖皇帝脾气的理解，他肯定是继续发下去，你们再议再拟，达不到我目标我不善罢甘休，但是人家没这么干。他做了一个很特别的处理，把这封奏折留中不发。

啥叫留中不发？就是皇帝觉得这件事情我也不便于批示，也不想大家去讨论，那我就留在皇城之中，不把这个奏折发下去，这叫留中不发。按说留中不发是对付那些想无限期搁置的事件，就是这事算了，一般采取这个方法，可是他是要达成一个既定目标，他怎么会留中不发呢，这就看得出嘉靖皇帝一个权谋家的本色了。

他是要在等一件事，什么事呢，就是朝臣当中出现裂痕，文官集团出现叛徒，你杨廷和虽然是首辅，但你也不能一手遮天啊，有的是低品阶的官员，他们想飞黄腾达，他们想替代你的位置，他知道皇帝跟杨廷和已经杠上了，这些人就会站出来，所以他就等。

第二封奏折上去，是1521年五月份的事情，等到了七月，终于把这个人给等到了，张璁。这个人其实前半辈子挺不顺的，一直在考试科举，等到了四十七岁才考中了个进土，大礼议爆发的时候他还在礼部当实习生。

大家想想看一个四十七岁的大叔当实习生，也很不好意思的，按照当时人的看法，四十七岁嘛，就别找什么机会了，好好当官回家光宗耀祖，随时准备退休算了。

但是张璁这个时候突然觉得，在嘉靖和杨廷和之间发生的这个矛盾，是他人生的一个绝大机会，当然在这儿我们说一句公道话，我看到的明代史料对于张璁这个人的道德评价和能力评价，其实都很高，张璁后来也当到了国家的首辅，是明朝的一代名臣。

所以在这儿我们不去推断他的动机，他到底是想投机取巧呢，还是想捍卫真理呢，我们不去评价这个。总而言之，他是当时整个文官集团当中，第一个跳出耒反对杨廷和的，是嘉靖皇帝的第一个战友，嘉靖终于不是一个人在战斗了。

那当然，张璁讲的是什么道理，杨廷和讲的什么道理，大礼议过程当中的桩桩件件的细节，今天我们实在没法讲，讲了你也不感兴趣，都是那个时代人的那种咬文嚼字。

比如说刚开始他就一定觉得，什么皇叔父兴献大王不好，我想让我爸也当皇帝，我爸也当皇帝，我就不必给别的皇帝当儿子呗。所以争来争去，先能不能给一个皇帝的帝字？所以后来就争成了叫兴献帝。后来再争能不能加一个皇字？后来又变成了兴献皇帝。

后来说兴献皇帝你们还要老在前面，加个本生皇帝就是生我的，他是靠沾我的光才能当上皇帝，能不能把本生两个字再去掉啊？后来又争说，兴献皇帝能不能入太庙，享受子孙后代的祭祀？后来又在争，说这些祭祀的礼节，能不能和其他皇帝一模一样啊？嘉靖皇帝反正前半生基本上就在干这个事。

各种各样的争，争来争去，明朝历史上真就出现了这么一位，他从来没有当过皇帝，但是享受的待遇，和其他皇帝一模一样的这么一个皇帝。

所以如果你在史籍当中看到一个叫明睿宗的人，这人是谁啊，就是这个兴献王，实际上他一天皇帝也没有当过。总而言之大礼议就这么争来争去。

那最高潮是什么时候？是嘉靖三年，最后到了什么程度，就是其中有一个阶段的时候，大臣们实在看不下去了，说这个国家整个统序就要乱了我们跟丫拼了！二百多个大臣其中包括杨廷和的儿子叫杨慎。

这个时候杨廷和已经告老还乡了，因为跟嘉靖皇帝关系搞不好嘛，他的儿子杨慎接过父亲的钢枪继续战斗，带领二百多个官员说不行，今天不把这个事争出个好歹来，我们绝不回家！

就跑到哪儿了呢，跑到故宫的叫左顺门，就是今天你要到故宫去看，不叫左顺门了叫协和门，在那个门前就跪在地下哭啊嚎啊，就是群体性事件，当时搞出了这么一个治安事件。

然后摇晃那个门，喊着什么太祖啊太宗啊，有人不干了，等等就这样。你知道嘉靖皇帝怎么处理的吗？再也不像他刚刚继位时候那么温良恭俭，还什么驳回，嘉靖皇帝说，喊是吧，都给我抓起来，二百多个人是吧，查谁带头的，先下到诏狱打板子，然后剩下接着查。二百多个人最后是一百八十个人廷杖。

我们在此前的节目多次讲过什么叫廷杖，就是直接按翻了打板子，这不是就是说给你一个羞辱就完了，那真是照死里打，一顿板子打下来，一百八十个人当中，有十九个人伤重不愈，最后死掉了。

所以你想，嘉靖皇帝他一旦掌握了权力之后，那种迅猛地出击，就是我破坏一切规则，按我的规则来。所以说到这儿，你能体会到他的权术当中的一个特征，前面我们讲了两个特征，第一政治敏感特别好，第二对分寸的把握特别好。

到此为止我们又看出了他的第三个特点，叫对时机的把握，也是拿捏的火候叫妙到毫巅，该怂的时候怂，该等的时候等，该出击的时候，绝对给你呲出獠牙，就是这么一个皇帝。

你仍然会觉得大礼议距离今天好远，那帮人跟疯了一样，为那一个字争什么争啊。你还别说，嘉靖皇帝争这个还争上瘾了，他一生执政可以分成前后两段，后面这二三十年呢，他主要躲在宫里面炼丹，迷信道教，就干这些鬼事情。

前半段这一二十年，他可是个很勤奋的皇帝，可是他的勤奋跟别人也不一样，他最津津乐道的事情，就是跟大臣们去讨论儒家的这些礼制，这个讨论可不是大礼议，讨论他爹他妈的封号问题，他主要是他什么都讨论，什么祭天的礼节，祭祖的礼节，祭孔的礼节，只要他看不顺眼的他就想改。

所以根据李洁非先生的观察，他说他看过那个《嘉靖实录》，我没看过那个那么原始的史料，他说这前半段简直就没法看，嘉靖皇帝天天在这儿搞一个学习班，在那儿开个研讨会，不厌其烦地跟臣子们去争论这些事情。

而且嘉靖统治的中期，还出了两本大书，一个叫《明伦大典》，一个叫《大礼全书》，都是把他研究礼制的那些心得写成书，而且不仅在中国刊印，还要发到外国，这是我皇帝本人的学术成就。

你想他刚刚进宫的时候，杨廷和这些人觉得这个小孩子，不懂规矩不懂礼对吧，但是后来他居然自学成才，成为有明一代，在这个方面学术成就都很高的一个人，你会不会觉得嘉靖皇帝也挺可爱的？

原来是为了自己敬爱的父母，去争一些东西，争着争着叫久病成医，最后成了一个专家，还是个很有钻研精神的皇帝，他的性格当中没准儿也有点可爱的东西。

你说错了，嘉靖皇帝哪里是这个目的？他是一个权术大家嘛，他干这些事情目的非常简单，俩字，接着跟大伙聊聊嘉靖皇帝，前面我们讲到这个人特别喜欢在礼仪问题上，搞各种各样的大文章，小文章。

但是恕我直言，在今天的节目里，我真的是没法跟大家讲，因为要么太枯燥，要么太深奥，仅给大家举一个小例子。

大家都知道一般一个皇帝都得有一个庙号，要不就叫什么祖，比如说宋太祖，要不就叫什么宗，比如唐太宗对吧，那啥是祖呢？就是开国奠基的，一般来说第一代君主叫祖，因为开疆拓土嘛，其后的都叫宗，即使像李世民那么牛的都只能叫唐太宗。

可是你有没有想过，明代有两个祖，一个明太祖叫朱元璋，还有一个那个造反的篡位的朱棣，后来也叫明成祖。那为啥呢，我告诉你，这个明成祖就是嘉靖皇帝给改的，原来朱棣死了之后，上的那个庙号就叫明太宗，一直到他的孙子的孙子的孙子，到嘉靖的时候才改成这么一个明成祖。

那你觉得好奇怪吧，他为什么这么干？很简单呀，他觉得我跟朱棣是一样的，我这皇帝位子不是我老子传给我的，是我自个儿挣来的，其实还在计较大礼议那个事。

但是你琢磨琢磨这个心思用的有多深，说到这儿你可能会觉得很奇怪，一个皇帝你天天放着那么多事不管，天天跟这一字一句去较劲你不是有病吗？他所有的目的其实都是为了巩固权术，你就必须重新理解儒家意识形态，
在中国几千年历史当中的那个演变，大家都知道是汉武帝罢黜百家独尊儒术的结果。

那你说儒家在汉代有没有被尊过呢，确实很尊，但这个尊是在学界的尊，在政治地位上其实没有怎么尊，所以按照当代一句俗语讲的，叫背心改胸罩，虽然算平调，但位置更重要，仅此而已。

就是一个很长很长的儒学的没落时期，从三国一直到五代十国，你说那不中间还有一个唐代吗？唐代不是盛唐吗？对，可是唐代是儒释道三教并尊。

首先皇家觉得我姓李对吧，李耳也姓李老子嘛，所以我们遵奉道，那些民间的士大夫呢又特别崇拜佛教，所以儒教在这当中显得非常不高明，逼格不高而且不酷，所以儒教在唐代的位置其实非常微妙。

那儒教真正起来是什么时候，宋代，宋代是大儒辈出，南宋的像陆九渊朱熹这样的人都开始出来了，但是宋代的民间儒化的程度其实没有那么高，主要是高层精英当中出现了大儒。

到了元朝的时候，蒙古人嘛，管你什么儒学不儒学八娼九儒十丐，所以在那将近一个世纪里面，儒学的地位又下降了，直到明朝，儒家才成为一种主流而全面的意识形态。

啥意思？就是社会的上层和民间社会全部的儒家化，所以明朝这个朝代特别有意思，朱元璋是一直致力于皇权的一支独大，要把所有的权力收到皇帝自己手里，甚至把宰相都给废掉了，可是与此同时呢，儒家意识形态又成为一种非常强大的，对皇权的制约力量。

建议大家去读一本书叫《万历十五年》，黄仁宇先生写的，你去读里面小万历皇帝，在没长大没亲政之前，好可怜，简直就是儒家意识形态的一个囚徒，一个小皇帝天天被张居正那些人，安排各种各样的功课，早上天不亮就要起来，一直熬到深更半夜，各种各样的典礼，要繁复地去参加，天天在那儿换衣服，稍微得点儿空就得读书。

所以正德皇帝在京剧舞台上有一出戏，叫《游龙戏凤》，里面他就唱了一句话，叫大圈圈里面的小圈圈，小圈圈里面的黄圈圈，我就住在那个黄圈圈里面，这不就是跟囚徒一样一样的吗？

所以明代的皇帝为什么体现出，那样的不靠谱的众生态，跟儒家意识形态的空前强大是有关系的。皇帝只能摆出几个姿势，第一，我狠我狠，不听话宰你们，比如明成祖这样的。

那还有一类皇帝呢，就是说我不搭理你，我跟你们闹，比如说正德皇帝这样的。再还有一种就是我不搭理你们，我躲起来，我罢工，比如说万历皇帝这样的。

还有一种就是认怂，你们说啥是啥，比如明孝宗这样的。只有最后这一种，儒家给个好评，剩下全部差评。所以明代的皇帝，在历史上留下的声誉就不好，这就是对皇权的一种制约力量。

好了，基于这个基础，我们再来理解嘉靖就方便得多了。他为什么天天跟这些儒家知识分子去辩论礼仪，就是争夺权力的最高峰。

其实我们对比欧洲中世纪的历史，我们就知道，世俗政权如果你对精神上不能占有制高点，是很可怜的，以前的节目我们都讲过，欧洲的那个国王只要得罪了教皇，动不动就被绝罚，一绝罚之后，世俗政权就像纸一样薄，一撕就破。

所以不能占有意识形态的制高点，这是明代很多皇帝下场不好的原因。所以嘉靖皇帝就明白这个道理，我们看那个武侠片当中，经常会出现这样的镜头，两个武功高手打着打着突然不打了，往上蹿，顺着树顺着竹子或者顺着山崖往上蹿，为啥？他不是不打了，是要争夺制高点去了。

嘉靖皇帝就是这样的一个高手，嘉靖皇帝在获得了这样意识形态制高点之后，真的是把士大夫集团玩弄于股掌之间，把他们像揉面团一样的揉来揉去。

所以这四十多年，是明代历史上士大夫风气最为败坏的四十年，不是说没有能人，其实嘉靖用的那些首辅大臣都是非常能干的人，什么杨一清，张璁，夏言，徐阶，包括严嵩，都很能干。

但是这些人一旦看到这位万岁爷，除了胁肩谄笑就没有其他的表情了，因为这位爷只吃这一套，谁也玩不过他。所以嘉靖一朝是对皇帝的个人崇拜，达到了一个非常畸形的程度。

一般来说臣子颂扬皇帝这是正常应尽的义务，但是一般来说颂扬皇帝是对这个位置的颂扬，对个人说，就你这个人特棒这种是个人崇拜，在其他的皇朝上还真的是非常少见。

所以为什么出现了一个海瑞骂皇帝，大家觉得太稀奇了，海瑞这个人名气太大了，为啥，因为此前和此后骂皇帝的士大夫有的是，像万历一朝骂皇帝，说你什么酒色财气四病俱全，这样的词都可以写在奏疏里的，也没事。

可是海瑞还没怎么骂，就已经变得名满天下，为什么，跟大熊猫一样稀缺，嘉靖皇帝看了奏疏之后，气得手直抖，把奏疏扔在地下，说给我逮起来给我逮起来，我搞了一辈子就是防范出现这样的人。

那后来旁边的太监就说不用逮了，他自己棺材都准备好了，嘉靖皇帝最后为什么没有杀海瑞，保护大熊猫嘛，这种物种，这么二的人我也没见过。

所以嘉靖皇帝他其实到最后，已经达到了权术的什么境界，就是我可以无视-切规矩，你们儒家给皇帝定的，要参加这个典礼遵从这个规矩。

所以为什么他到晚年可以二十多年不上朝？请注意他的不上朝，和他孙子万历皇帝不上朝，可是完全的两码事。万历皇帝不上朝叫罢工，叫赌气，以后有机会讲他的故事我们再跟大家聊。

他就是说臣子们天天弄得我太狠了，这样我啥也不干，所以万历有六个不字，叫不郊不庙不朝不见不批不讲，什么意思？就是我既不到郊外去祭天，也不到太庙去祭祖，我既不参加朝会，我也不接见大臣，我既不批奏折，我也不参加你们大臣给我讲什么狗屁的儒家经书，总而言之，我就当一个彻底的宅男就完了，大门一闭什么都跟我没关系。

所以到万历的晚期，甚至出现叫朝署一空，比如说礼部现在缺一个尚书，现在老大臣已经死了，要补一个大臣，万历不管，以至于当时六部堂官几乎都没入当了，整个朝廷处于一个空头状态，到万历的晚年他就不管。

可是嘉靖皇帝这二十多年不上朝不是这个情况，那个对朝局的掌控已经达到了，真的是妙到毫颤的水平。首先大量的特务机关遍布朝中，窥刺每一个大臣的微小的动作。

而且他经常还会接见一些重臣，比如说首辅，然后面授机宜，而且白天炼丹晚上批奏折，要搞到早上五点钟才睡觉。

再举一个例子，明代的内阁，他的职能就是为皇帝起草圣旨的草稿，这叫票拟，那这些草稿到了嘉靖皇帝这儿，没有不改的，往往是满篇逐字逐句地改，即使这个草稿已经非常符合他的心意了，仍然要改，找几处不重要的地方，改上那么几个字，显得大权仍然在我的手里。

所以他到晚年，其实是用这种方式来执政，他只是无视一切礼法规则而已，这就是嘉靖皇帝的权力境界。

那我们节目的策划人，有一个学社会学的老师叫冯启娜老师，她告诉我社会学上对于权力有一个分法，叫权力的三张面孔，是层次不同。

最低层次的权力使用是直接影响决定，这叫权力的公开使用，比如说我们决定三峡大坝是建还是不建呢？这是最低层次的权力。

第二个层次是影响议事的议程，就是说我们今天到底是讨论三峡大坝建不建，还是南水北调工程搞不搞，还是要不要建一条高速路，对于议程本身的影响这是权力的暗中的运用。

其实还有第三个层次，就是权力的无形运用，我只是运用权力去改变这个社会，和整个权力结构当中人的那个偏好，说白了就是对意识形态上的影响。

所以你看，权力的这三张面孔三个层次三个舞台，嘉靖皇帝都有上佳的表演。但是其实权力还有一个更高更高的层次，那是进入化境了，就是权力其实表面上没有运用，但它一直都在场，为啥，因为权力运用的最高境界就是玩人，嘉靖皇帝在玩人方面那真是高手高手高高手！

好，我们接着说嘉靖皇帝是怎么玩人的。在明代政治当中，有一个枢纽性的人物，就是内阁的首席大学士，不是宰相，这个角色又称之为叫首辅。

那嘉靖皇帝一生用了好多个首辅？最开始是前面讲的那个杨廷和，然后是一个叫杨一清的人，第一个在大礼议当中支持他的那个张璁，再然后是一个叫夏言的人，再然后是那个大奸臣严嵩，最后一个人叫徐阶。

那为什么要用这么多人呢，这就是玩人的手法，我先立一个首辅起来，我很看重你，然后在你屁股后头搁上这么一个年轻人，这个年轻人我就不断地暗示他，让他去攻击这个首辅，等到火候差不多了，把这个首辅扒拉开，把这个攻击他的人再立为首辅。

然后在他屁股后头再跟上这么一个人物，一直就是这个手法，简直就是一个炒股高手，在抛盘的时候亳不留情，在拉升的时候手法凌厉，在看涨的时候，其实已经盯着下一只备选的股票。

他就是这么一个股神，就是不能让任何一个人，在首辅这个位置上时间待长，在你羽翼丰满之前就把你干掉，这样我皇帝就握有了最终的权威。

其实这套手法历代历朝的权谋家都是这么用的，就像前几年我听那个台湾的曾仕强教授在讲，一个董事长在开大会的时候，发现老臣们是一派观点，有一个非常能干的年轻人又是另外一个观点，现场吵起来了，怎么办？

当时毫不犹豫的，一定要猛烈地批评这个年轻人不懂规矩，怎么不懂得尊重老人家呢，批评完了之后，再把这个年轻人叫到办公室来，说你知道我今天为什么批评你吗，哪能跟老同志那么说话呢对吧，其实我知道这个公司能干活的就你一个，将来我一定支持你提拔你。

这个年轻人感恩戴德就拼命地干，从此跟那些老臣势不两立，这就是嘉靖皇帝的玩法，历朝历代的奸人都是这么干的。

好了接下来我们就要解决一个问题，就是严嵩这个人是怎么回事。严嵩不是个奸臣吗，可啥叫奸臣呢，就是一边残害忠良，一边贪污受贿，一边还欺瞒皇帝。可是嘉靖皇帝哪是好欺瞒的呢？号称一代英主，你不觉得一代英主和一个奸臣长期共存二十年，这到底谁在糊弄谁呢？这逻辑上讲不通嘛。

严嵩号称奸臣主要是三个事，第一说他儿子里通外国，准备谋反，这肯定是扯淡。第二个事情说他贪污受贿，后来徐阶在弹劾他的时候，说贪污受贿数额特别巨大，黄金三万两白银二百万两，还有其他的金银珠宝大概又值好几百万两。

后来把严嵩的家抄完之后找不着这笔钱，连一个零头都凑不足，又过了十个月之后，嘉靖皇帝还问呢，你们不是说有钱吗，钱呢？徐阶只好说，这没准儿还有一个奸臣，怎么回事我也不知道！所以这也是子虚乌有。

那第三件事情呢，就是有一个号称叫忠臣的人，就是著名的杨继盛，他上奏折弹劾这个严嵩，说他有五奸十罪，就是他是奸臣，有五个理由，他有十条大罪。

后来嘉靖皇帝据说是受了严嵩的挑拨，就把这个杨继盛给杀了，就这么一个事，所以叫残害忠良。那这到底是怎么回事呢？严嵩是不是个奸臣呢？

还有一个叫沈炼的人，上书弹劾他，都说他是奸臣，可是你要搞清楚，在明代政治当中，当首辅大臣被叫奸臣，这是你的本职工作，很少有首辅大臣没被骂过奸臣的。

而且你想严嵩当首辅时间长，他入阁当大学士二十年，当首辅十五年，你如果平摊在这么长的时间里面，被骂几声奸臣又有什么奇怪的呢？其实都是给皇帝背黑锅嘛。在这儿我们不是替严嵩翻案，如果想看严嵩的翻案文章，我建议你到网上去搜一篇文章，这是美国的一个华裔历史学者写的，叫《大学士严嵩新论》，你去看看严嵩到底冤不冤。

在这儿我们得说严嵩他肯定不是个好人，但是他比前面的夏言后面的徐阶，坏到哪里去可能也未必。真正奇怪的是什么，就是严嵩这个人，他凭什么在嘉靖皇帝那么凌厉的权术手法面前，他居然干了二十年大学士，十五年的首辅？前面我们不是讲吗，嘉靖皇帝炒作股票的那个手法是很凌厉的，为啥，这才是真正有趣的地方。

第一他非常能干，严嵩是最能明白嘉靖皇帝心里想什么的，嘉靖到晚期养成了一个破习惯，就是经常写个纸条子出来，这上面的字啥意思呢，写的模棱两可，其实他就是让底下人猜，也是他巩固自己权威的一种方式，那猜来猜去发现只有严嵩这个人经常猜得准。

而且严嵩后来岁数大了，八十了，他自己老糊涂了，可他那个儿子严世藩帮他猜，也猜得非常准，非常能干的一个人。而且替皇上写那个青词，就是修道用的一种，就是给上天玉皇大帝上的一种奏表吧，也写得非常好，这是能干。

第二非常勤快，嘉靖皇帝经常派一些特务到外面，都给我看看大臣们下了班都去干什么？特务们回来报告，说严嵩那么大岁数，白发苍苍，熬夜点灯写青词，替你干活，嘉靖皇帝说真勤奋，那么大岁数，就是严嵩特别愿意为嘉靖皇帝去背黑锅，其实杨继盛事件就是一个大黑锅。

那怎么回事呢？杨继盛去弹劾严嵩，什么五奸十罪，后来历史学家都在讲，其实都是一派虚言，不敢说一派胡言，就是都没有落实，但他这封奏疏坏就坏在一句话上，他跟嘉靖皇帝讲，说我说严嵩是个奸臣你要是不信，你就找你那俩儿子问问，你也可以找别的内阁大学士都问问看。

坏就坏在这句话上，为啥，因为这句话有一句潜台词，就是你被蒙蔽了，你身边的人都知道，就你不知道。嘉靖皇帝最受不了的就是这个，另外还有一个地方触犯了他最大的忌讳，就是找他儿子问一问，就是裕王和景王，这两个人是他儿子。

可是嘉靖皇帝在修道的时候，他昕道土讲了一句话，说你这个人要想健康长寿，必须二龙不相见，啥意思？就是你那个儿子，其中两个儿子，必有一个将来会当皇帝，也是个龙，你也是个龙，这二龙是不能见的。

所以嘉靖皇帝说怎么着，你要害死我呀，让我跟另外一条龙见面，而且你提太子干什么呀，你难道要投靠太子来搞我吗，因为这个他才下令把杨继盛给杀了。

严嵩在整个过程当中起到什么作用，其实还真是谈不上，为啥？因为这就牵扯到严嵩的第四个特征，就是他是一个特别阴柔而低调的人，这你想不到吧，一个奸臣不跋扈，而且非常低调。

严嵩这个人其实原来也是一个饱读诗书的人，后来怎么办呢，在嘉靖朝这么会玩权术的这么一个皇帝的手下，他就渐渐地变成了一个只能自保，小心翼翼同时捞点小利益，这么一个人，好可怜的，一只可怜虫而已。

但是他可怜归可怜，嘉靖皇帝遇到严嵩也算是棋逢对手将遇良才，因为嘉靖皇帝给严嵩下的所有的套，严嵩都不钻，这两个人真是虐待狂遇到了受虐狂，这两个人既不爽又互相欣赏，属于这么一个关系。

那严嵩阴柔到什么程度，比如说他前面的首辅叫夏言对吧，嘉靖皇帝就把他搁在夏言的后面，就想挑拨他俩关系，让严嵩去攻击夏言，严嵩不上这个当，对夏言恭敬得不得了。

恭敬到什么程度？有一次他跑到夏言府上，说我请您老人家到我府上来吃一顿饭好不好？人家夏言对他啥态度，吃饭我见都不见你，所以就碰了一个闭门羹。

可是你知道严嵩后来怎么干的吗？他回到家饭已经摆上了，把原来准备给夏言的位子摆好，然后跪在地下就当着自己家人面，把自己写好的给夏言的祝酒词，跪在地下给念了一遍，就是夏大人你来不来，我都把你当个神散着，当然也有人就传到夏言的耳朵里，夏言就高兴。

所以嘉靖皇帝不管怎么挑拨，这严嵩就是不去搞这个夏言，那嘉靖皇帝说你不搞，你不上当是吧，他这么着，他把夏言突然就给贬出朝廷，然后提拔严嵩当了首辅，然后又把夏言给弄回来，把严嵩给扒拉回去，把夏言变成首辅。

你明白这个道理吧？就是我这么给你一挪位，夏言不可能不恨你嘛，对吧。好，夏言恨上严嵩，就天天给他罗织罪名，告他的状等等。

你知道严嵩干什么吗？严嵩带着自己的全家老小几个儿子，跑到了夏言的府上，跪在他的座位前，几乎是哭求我真没有这个意思等等，就是不要脸啊，低调到这个程度。夏言一看，靠，还挺服的，算了吧算了吧，所以夏言就低估了这个严嵩。

后来夏言被嘉靖皇帝找了一个借口给杀了，你严嵩不动手嘛，只好我老人家亲自出手了。那然后呢，他就接着给严嵩下套，因为这个时候严嵩已经是首辅了，他让严嵩当首辅，当了一年多的独相，什么意思，就是不仅你自己是首辅，而且整个内阁里面办事的大学士就你一个人，你是权倾朝野，一人之下万人之上，这搁一般人还不高兴坏了，高兴得鼻涕泡都出来了。

严嵩才不上这个当呢，不断地给他上奏折，说不行啊，组织上赶紧派人来吧，我一个人责任太重，我可不想揽这么大的权。嘉靖皇帝说不上当是吧，这么地吧，你不是要人吗，你自己推荐几个人。

其实就想让他去延揽自己的党羽，落下一些口实，将来搞这个严嵩。严嵩才不上那个当呢，说不行不行，我不能，推荐这种事你自己定。后来嘉靖皇帝说这么地吧，你这么忠诚，我给你上一个封号，叫上柱国柱，就是柱子的柱，国家的国，就是国家全靠你，像个大柱子一样撑着的，而且是上柱国。

严嵩说不行不行，这个上字我可不能用，上只有你能用。搞得嘉靖皇帝特别没脾气，下什么套他都不钻，在他屁股后面果然又搁了一个年轻人，这就是后来的那个首辅徐阶。

那其实大家都心知肚明，前面这出戏已经演过好多回了嘛，再开演大家都知道后面的剧本，严嵩知道这个徐阶上来就是要他命的，徐阶也知道自己的使命就是搞严嵩，那严嵩干什么呢，对徐阶特别的阴柔。

他干出了这么一件事，把徐阶请到自己家里吃饭，酒过三巡之后，把自己的儿孙都叫出来，说都给徐大人跪下，当时就跪了一地，严嵩跟徐阶讲，我岁数大了，将来这帮人能不能活，全拜托你了。

那徐阶当场当然只能答应了，但是后来徐阶也没有饶了这个严嵩，对严嵩最后下黑手的就是这个徐阶，这当然是后来的话了，今天我们的故事就不讲了。

那严嵩最后的下场是什么呢？虽然他招来招往跟嘉靖皇帝过了十五年的招，最后嘉靖还是没饶了他，利用徐阶把他给攻倒了，把他儿子给杀了，把他的家给抄了，最后严嵩是削职为民，最后是贫困而死。最后有人看到严嵩是在那个墓地里，捡那个人家上坟的供的那个吃的食物，最后是活活的饿死的。

说到这儿也真是一声长叹，那今天我们讲这么多东西，其实是在讲什么，就是一个传统的权术家，他能够用的权术的招法，在嘉靖皇帝的一生当中我们都可以看得到，他是最好的一个权术标本。

那对我们今天的人有什么意义呢，其实我刚才讲的过程当中，我估计有很多人心里也在想，我那个领导就是用这些招来对付我们的，对，可是要知道，权术这个东西它要去使，它有一个前提条件，就是你不得不在这个位置上，你没有其他的选择。

可是我们当代社会是一个什么社会？开放社会嘛，一个老板他真正想把生意做好，他得跪在地下求他自己公司里面，那些能干的人，好好干活，现在开放社会没有谁非得在什么位置上不可，所以那些权术对于一个开放时代的自由人，其实是无法施展的。

那今天我讲这个权术大家的所有招法给你听，其实就是让你拿起来辨别，你的那些表面上的职务比你高的人，那些官比你大的人，他是不是在对你使用权术，如果你看到了一星半点，在这个开放社会，那就此处不留爷，自有留爷处，走了算了嘛。

职场新人最缺哪种能力？

我们都知道，不少职场新人都可能因为不明白职场规则，没办法在工作上取得让自己满意的成绩。那你想过没有，到底对90后的新人来说，欠缺哪种能力几乎是致命的？最近，在公众号“千古刘传”上就有这样一篇文章，作者认为，对这些职场新人来说，理解完整需求的能力是最重要的。我们一起来听听。

在解释原因之前，我们先听听这样一个案例。实习生李雷和韩梅梅同时接到了老板一个很重要的信息整理工作，老板要求他们把文档写好后发到他的微信上。于是，李雷用word写好文档后，直接把这个文件发到了老板微信。而韩梅梅呢，写好后，多花了半个小时把内容编辑成了公众号的图文信息，再推送给了老板。后面几次类似的工作，李雷和韩梅梅也是这样完成的。虽然整理的内容差距不大，但很快，老板就把所有重要的整理工作都交给了韩梅梅，而把优先级低的任务交给了李雷。那你觉得，这对李雷来说是好事吗？当然不是。后来韩梅梅的工资很快就涨了，而李雷一直在原地踏步。

听完这个故事，你怎么理解这两个实习生产生差距的原因？很多人会觉得，这是细节问题，因为格式不兼容的原因，就算你word里的文字已经排好版了，在微信里看起来也是挤成一堆的，但公众号的图文消息阅读起来就很清爽。对一个老板来说，他最缺的不是钱，而是时间，这是很多职场新人不知道的一个事实。老板聘请雇员，不是他干不了这活，本质上是为了提高效率，节省时间。

但你再深入想想就会发现，其实这不是本质问题，因为老板不会仅仅因为一个工作细节节省了时间就更看重韩梅梅。深层原因是，韩梅梅在没人提醒的情况下，就知道主动使用图文推送来方便老板的阅读。从这一点就能看出，韩梅梅对老板的需求有很强的理解能力，这才是韩梅梅被重用的真正原因，而不仅仅是因为推送细节。你想想看，老板交代你一个任务，他只会跟你说，我要这个文档。但肯定不会跟你强调，我要简洁易读的文档，要很快能看完这个文档然后方便决策，而且还会把这个文档发给其他重要的人。

所以你发现没有，这里的需求其实不只是一个文档，还有一个隐含需求叫做便于阅读、节约时间的文档。而这个隐含需求，只有韩梅梅理解了。所以，职场上的需求，往往就分为表面需求和隐含需求，这两者共同构成了一个完整的需求。对很多职场新人来说，理解完整需求的能力比较欠缺。而在职场中，协作随时都在发生。只要人与人之间有协作，就一定有需求的传达。所以如果你不具备理解完整需求的能力，就意味着你跟任何人的协作都可能出问题，这将对你的职业生涯产生致命的影响。

那你说，该怎么提高这种理解需求的能力呢？作者告诉我们，想提高这种能力，你必须知道它的三个阶段。

第一阶段是理解自我的需求。很多人可能不知道，在消费行为学里有一个概念，叫做消费者黑箱。它的意思是，我们只知道消费者在外部接受了哪些刺激，以及消费者的购买行为。但他们是怎么决策的，这就像黑箱一样不可见。实际上，这种黑箱不仅在消费领域有，在人类的决策领域里也存在。比如你跟女神表个白，女神就一直看着你不说话，这时候她的决策对你来说就是个黑箱，你根本不知道接下来她是要上来拥抱你还是会给你一巴掌。所以在你表白的时候，她是不是对你有需求这事对你来说就是两眼一抹黑。

那你该怎么办呢？最好的方法就是研究自己，因为只有你自己的心理活动对你来说不是黑箱。也许还有人会疑惑，为什么研究自己就可以适当推广到别人身上呢？其实啊，人类的决策行为，在大多数概率下基本是一致的。也就是说，适用于你的规律，有很大的可能对别人也适用，你没必要假设自己是特殊的1%。所以，提高理解需求的能力，就可以先从自己入手。举个例子，我们经常会在微信群里看到大段既不空行也不分段的长文字，你根本看不下去吧？这时候如果能有空行并且带上序号，你就能很快找到重点。这样的感受就是适用于大多数人的，因为人是按照组块的方式来识别视觉信息的，组块越小，认知负载就越轻。所以在跟别人交流的时候，只要你考虑了认知负载的问题，你就知道该怎么组织信息。而这样的隐含需求，对方是不会跟你提出来的。

接下来是第二阶段，叫做理解他人的需求。只要你理解了自我的需求，把这个过程中获得的感悟，套用到别人身上，再根据具体情形做出一些修正，就能达到目的。而这里需要的能力，就是共情。共情是什么意思？其实就是自我感受与他人感受相互映照的过程。举个例子，你觉得一个你讨厌的人或者是不太熟悉的人，在公众场合跟你表白是什么感觉？相信很多人都会觉得，挺丢脸的，而且让人不舒服。所以你再去看看那些狗血的校园表白新闻，有些时候那些男生搞一个声势浩大的表白，其实也会让女生有这样的感觉。这就是没有共情的问题。

那么，理解他人需求之后的第三阶段是什么呢？是理解群体的需求。为什么这个是第三阶段，因为一个群体的需求绝对不是个体需求的简单加总。举几个例子，比如QQ用户吧，他只会告诉你说，他需要更好地聊天，需要更多的表情，但他肯定没办法主动提出自己有一个需求叫，他需要一个QQ群。还有，对于微信用户来说，他也只会告诉你，他要时刻和朋友保持通畅的沟通，但不会告诉你他需要公众号。也就是说，群体的需求是一种涌现现象，整体大于部分之和。其实在自然界中，涌现现象无处不在。比如蜜蜂，它们个体的智力非常低，但蜂群呢，会涌现出很高的工程智慧和生存策略。而对大雁来说，列阵飞行也不是它们主观的发明，而是因为前面大雁拍打翅膀会造成空气的乱流，这让后面的大雁更省力，于是大雁群体就自然涌现出了特殊形状的阵型。再说回人，你想想看，对于某一个品牌的消费者个体来说，他们只想买到自己需求的商品，但整个消费者群体呢，会涌现出对价值观、文化、逼格的需求。所以说，对于个体来说，他只想弄清楚自己要做的事和目标，而对整个协作体系来说，他们需要达成共识和一个方向。

所以，理解群体的需求也是非常重要的。

所以说，对职场新人来说，欠缺理解需求的能力往往是致命的；对年轻人来说，只有学会理解自我、他人和群体的需求，才能发现老板显性和隐性的需求。

本文源自：微信公众号“千古刘传”（90后职场新人，欠缺这种能力对你是致命的）

12项练习，串联起你的职场竞争力

今天为你介绍一本非常实用的职场工具书——

《12个工作的基本》

作者:【日】大久保幸夫
译者: 程亮
出版: 江西人民出版社

作者结合大量职业调研数据和自身工作经验，总结出了职场工作最基本的12项能力。
一张清单，助你掌握这些能力，实现职场跃迁。

1. 乐观力：战略性消除压力的能力

职场中总有这么一类人，每天都在抱怨：任务多、客户难解决、加班晚……长期受困于这种负面情绪，不仅很难在工作上有所成就，还可能压垮身体。
提升方法：把“我”与“我的经历”分离，退出画面看画，这样才能把所有的经历转化为自己的“学习教材”。对压力根源进行分析和反省，积极与它战斗。比如小事不斤斤计较、心烦时找朋友谈心、恼怒时选择离开现场等，都能帮助我们保持乐观的心态。

2. 目标发现力：为工作制定目标的能力

缺乏目标发现力，就会成为职场中的“待命族”：没有目标与方向，完全依赖上司的指示。公司会确立企业的发展目标，但不会帮个人确定职业发展目标。优秀的职场人，都会主动给自己设定目标。
提升方法：对于未来职业如何发展，可能你现在并没有明确的目标，不妨从小时间维度入手。改进每天的日程表，把时间划分为细小的模块，然后逐一确定要实现的小目标。可以事先想好目标达成的收益，通过即时反馈和持续激励，帮助自己攒足干劲。

3. 持续学习力：在工作外持续学习的能力

步入职场后，很多人的成长便陷于停滞。但其实，大多数人不是不想学习，而是不知道学什么、如何学习。
提升方法：给自己制定学习计划，根据计划集中精力学习。最好能做到自我监督，持续记录学习进度。特别要注意的是：一定要尽可能把学到的知识亲口说出来、灵活运用。如果知识不能复现，就很容易被遗忘。

4. 专业构筑力：构建自身职场强项的能力

有了一定的职场经验，就会面临一个工作上的课题：如何才能成为一个专家？这是你突破职场瓶颈的关键。
提升方法：想要有计划地构筑自己的强项，你要先明确自己的专业领域。不妨从以下三个选择标准思考：① 自己已经积累大量经验的领域；② 正在被社会迫切需要的领域；③ 能在短时间内成长的领域。

5. 亲和力：让人亲近、愿意接触的能力

亲和力强的人，待人有礼貌，笑起来很有感染力。这类人，很容易给人留下好印象，轻松拉近彼此的距离。
提升方法：首先，平时养成随意寒暄的习惯。遇到熟人，不妨主动上去闲聊几句。其次，模仿身边亲和力强的人，观察他们的说话方式和行为举止，有意识地重复练习。渐渐的，这些就能变成你的自发行为。

6. 反应力：对他人做出恰当回应的能力

心理学家通过实验得出：在判断一个人对自己态度时，对方的表情占55%，声音占38%，言谈只占7%。也就是说，很大程度上，引导我们做判断的，是对方的表情和肢体动作，而不是他说了什么。所以，想要给别人留下好印象，就要使用恰当的表情和肢体动作，这就涉及反应力的培养。
提升方法：给你两个小技巧。① 点头。不仅能证明自己正在认真听他讲话，还能通过传达“我同意你”，让对方继续说下去。
② 在对方谈话结束后，先总结他的谈话内容，再提出一个开放性的问题。这既能加深自己对内容的理解，也能将谈话深入下去。

7. 语境理解力：正确理解他人的能力

工作中，正确理解他人传达的意思，是协作的前提。理解领导布置的任务、将A同事的话传达给B同事，甚至听懂他人的“弦外之音”，都需要我们具备语境理解力。
提升方法：① 主动和不同年龄、领域、国籍的人交谈，锻炼自己理解对方的想法。
② 学会探究说话人隐藏的需求。当顾客问“这裙子是不是很显胖”时，透露着对自己的不自信，正确的回复应该是“您的身材很好，非常适合”，而不是“没有，不显胖”。

8. 人脉开拓力：开拓职场人脉的能力

随着能力和年龄增长，人脉会逐渐变成一项宝贵的财富。但不是所有人都能称做人脉，他需要满足一个条件：拥有你工作需要的资源，能为你提供帮助。
提升方法：多听讲座和参加会谈，主动认识更多人。但要注意，混个脸熟是没用的，要设法在活动结束后，创造进一步了解的机会。最好在初次见面时，就铺垫好下次见面的理由。

9. 委任力：把工作托付给别人的能力

很多领导者认为员工达不到自己的要求，与其把工作托付给别人，不如自己包揽。看似尽职尽责，但恰恰是缺乏委任力的表现：无法把工作交给别人，调动更多人参与协作。
提升方法：明确每个员工的强项与弱项，把工作有针对性地分配给他们。其次，提前设定一份工作进度时间表。在项目推进的过程中，经常“校准”。遇到问题，也能随时发现、尽快解决。

10. 商谈力：通过建议“助推”下属的能力

随着专业能力的提升，很多管理者会变得专断，习惯于单方面下命令，而不做其他解释。而在现在的年轻人眼里，理想的领导是“职业顾问型”的——能阐述工作的意义、认可下属的优点、耐心提供建议，帮助下属迅速成长。这也是以后管理者的理想形象。
提升方法：领导者要转变思维模式，把“下命令”调整为“提建议”。当你想让下属做一件事时，不要去强制，而是充分说明做这件事的原因、意义，并在过程中提供必要的帮助。最好的领导方式，不是专制，而是“助推”。

11. 传授力：把技能教给别人的能力

经验丰富的员工，是企业最宝贵的财富，他们可以将自身的专业技能传承下去。但自己拥有知识和把知识教给别人是两码事，这就需要员工具备传授力。
提升办法：和传统师徒制不同，双方要形成平等的伙伴关系。一同执行、共同享受成果，更有利于技能的习得。同时，要学会夸奖和责备的技巧。一旦对方掌握，就给予认可和夸奖，激发他的学习欲望；即使要责备，也要做到就事论事，不对品行做评论。

12. 协调力：协调所有人达成共识的能力

在大规模的人际协作中，不同个体的利益难免有冲突。如何将所有人凝聚到一起、共同推进工作，就需要一种稀有的能力——协调力。协调力是一种综合能力，也是12种能力中最高级的一种。
提升方法：首先，要不断提升自己在专业领域的技能和人脉。这是协调力的基础，只有这样才能让人信服。其次，协调者要做到自我驱动。积极串联，使多方利益达成共识。

他们曾在35岁陷入职场中年危机，现在却找回了高光时刻｜CBNweekly

35岁，是成晶心中的职场红线，她的焦虑感也在这一年达到了顶峰。

成晶生活在成都，是一家传媒公司的中层管理，曾是很多人眼中的“女强人”，但30岁时孩子的出生打破了她原本生活和工作的平衡。尽管已经竭力完成从职业女性到职场妈妈的角色转变，来自家庭和工作的双重压力还是让她感到喘不过气。与此同时，现实的问题也摆在眼前，房贷、教育等经济重担以及对自我实现的渴望，都让成晶无法停下脚步。她渴望稳定，却又不想安于现状，眼看着晋升通道很难再有突破，换一家公司的成本又太高，于是“我的人生就要这样了吗”的念头每天都在她脑中拉起警报。

相比事业遇到瓶颈的成晶，张思宏的职场前半场看上去要顺遂得多。大学毕业后，他一路从麦当劳的实习生，做到了戴尔销售总监，实现了自己21岁进入职场后就要成为“成功”职业经理人的目标：爬到更高的位置、赚到更多的钱，并最终获得他人和社会的认可……

张思宏／49岁／自由职业

“前半生为了活着而生活，下半生要为了生活而活着。”

转折也发生在张思宏35岁这年。因为行业不景气，为控制成本，张思宏接到了公司要求他裁员5%的任务。无奈之下，他不得不裁掉了一批中年人——综合下来，他们在性价比上没有优势。尽管张思宏本人并未被裁，但焦虑感没有因此而减少。焦虑倒不是怕“被同龄人抛弃”或是担心“下一个被裁的是自己”，而是对原先在意的薪资、职场头衔这些东西突然失去了兴趣。即便一年后他跳槽到亚马逊担任副总裁，也没有缓解这种症状。“当工作无法获得成就感后，加薪就只是一种数字游戏。那段时间无力感非常重，以至于对‘什么是自己的人生目标’都开始产生怀疑了。”张思宏说。

他形容那种感觉就像是一个正在奋力登山的人，当快要爬到山顶时，回头一看，却突然忘记了自己爬山的初衷。

“这种感觉令我非常恐惧和不安。”张思宏告诉《第一财经周刊》，这甚至成了一种病，病情最严重时，他连续看了两个月的心理医生。但效果都不理想，最后一个疗程结束后，医生也“放弃”了他……

35岁可能是大部分公司人需要面对的职场分水岭。这个年纪的公司人大多处于管理岗位，拿着不低的薪水，但他们的精力和学习能力都已经跟不上年轻人，与此同时，十几年的职场经历也让他们多少产生了倦怠感。现实对于这群人则是残酷的：一边是人才市场上赤裸裸的年龄红线，“35岁以下”是公务员、事业单位招考，以及很多企业招聘时的硬指标；另一边是当发生行业下滑、公司业务收缩，或是重大变动的时候，这群人往往最容易被当成“包袱”甩出去。

此前“华为清退34岁以上员工”的传闻尽管之后被澄清，却在很多职场中年人心里形成阴影。随着年龄和薪资的上升，相比年轻人的敢拼敢冲，中年职场人成了性价比较低的一群人，一旦有性价比更高的能取代他们的人出现，他们就将面临被out的局面。而即便暂时没有被替代的风险，很多职场中年人此时也差不多摸到了职业天花板，每走一步，都要付出更大的代价、承担更高的风险。

生活中，他们既要承受经济的重压、健康的威胁，还有对自我实现的迷茫——职场中年有点像一个黑洞，那么中年人的职场就注定是一片哀嚎吗？到底有没有避险的方式，或者说能不能化险为夷？本文采访了3个职场中年，他们不是没有焦虑，但他们已经建立了一套应对焦虑的方法。我们试图从他们身上找到一些可供参考的经验，无论对于已到中年，或是尚未中年的公司人来说，都是一种提醒和借鉴。

性价比直线下降，
是大多数人职场轨迹的宿命

或明确或隐晦，几乎所有的采访对象都向《第一财经周刊》表达了这点：大多数中年职场人，意识不到自己的危机。他们享受目前由稳定或高薪堆砌的舒适，而忽视了前方的危险——直到危险迫在眼前，他们才不得不开始反思，而这时候留给他们的选择就没这么多了。

廖远吉有20多年国企和外企人力资源的经验，目前是蕴通咨询公司的总经理。在她的观察中，公司人在经过职场的快速发展期后，会到一个“职业高原”的平台期，也就是某个阶段内的职业顶点。“很多人就在这个时期迷失了，无法再突破这个职业高原。”廖远吉说。这种情况并不少见，比如绩效无法突破，有一些人会觉得焦虑而自省，有些人则会归咎于外因。尤其对于一些自认为行业经验很丰富的职场人来说，他们往往忘记了从自身去找原因，而选择找其他挡箭牌。这就是走下坡的前兆，如果在职场上无法始终保持在职业高原，或是突破这个平台期，竞争力就会大大下降。

“大部分人的职业轨迹都是断崖式下跌的，这是宿命。”张思宏对此直言不讳。他的观点比廖远吉所说的“职场高原”更为严格。他认为，哪怕在职场高原时期，对于企业的中高层而言，市场性价比也是直线下降的，因为有限的成长配不上成倍的收入。职场人期待的发展曲线是往上渐进的直线，实际上却很容易成为一条开口向下的抛物线。

“解决的通道就是加速曲线。”张思宏这样分析，要加速，往往需要把自己推到全新的领域，但这时产能和生产力会跌到谷底。因此，原先属于核心领域的人，在新环境中成就感会降低——这些都是要做好的心理准备。“但每一个低谷你都可以看成是人生的闪光，是下一个腾飞的保障。”

抓住自己的given gift，
别让闪光时刻溜了

张思宏的职场“无力感”在2000年达到顶峰，当时他为了寻找新的目标和成就感，逼着自己培养了十几项“新爱好”，在职业上也尝试了几次“跨界”，比如从戴尔跳到亚马逊，后来又从亚马逊跳到了后期处在风口上的乐视。而如今，没有大公司高管title的他更乐于用“斜杠青年”来介绍自己。目前他的工作在教书、写专栏、做演讲、提供项目咨询等角色中来回切换，他觉得自己终于找到了让他感觉最舒服的状态。

张思宏的人生中，有两次“像被感召了”一样的闪光时刻，第一次时他重新找到了“目标感”，那场心理医生都无法解决的“焦虑晚期”也因此自愈，第二次则定格了他现在的工作和生活状态。

张思宏一直记得在厦门大学榕树下、那个炎热夏日的午后，学生的一张纸条几乎改变了他的人生。当时他还在戴尔工作，机缘巧合被邀请去厦门大学兼职教了几节职场经验分享课。他本没有认真对待，只是把“金光闪闪”的简历，以及工作中曾经使用过的一些管理工具、流程和案例打包，整理成PPT去“忽悠”学生，并期待着赶快熬完这一学期。这样的授课自然缺乏诚意，对学生也几乎没有指导意义。直到在树下收到那张卒不及防的纸条，纸条上的几行字张思宏现在还能背下：

你可以放弃权威走下神坛，但请别隐瞒自己的立场。如果没有影响他人的野心，何必讲课！

学生的“诘难”让张思宏重新审视那些折磨着他的问题：为什么那些曾经给我无数荣耀和满足的东西现在却失去了意义？如果它们真的不是我的人生目标，那真正能激励我的到底又是什么？对纸条的反思也让张思宏意识到，教书是他潜意识有兴趣做的事，但自己之前却没有认真去做。教书育人，原先以为只是一份额外的“兼职”，其实是刻在他骨子里真正想去做的。“突然间就好像一下子找回了目标感和自我驱动的激情。”张思宏说这句话时，抬眼看向半空，用手画了一个大圈，试图表达他这个“新目标”当时对于他的意义。

第二道闪光出现在2016年年中。此时的张思宏刚刚经历了职业生涯中最惨痛的一次失败——短短的6个月之后，他就从乐视“逃”了出来，铩羽而归回到亚马逊。“我这个人很轴，再加上满肚子酸腐的书生气，所以我就把自己在乐视6个月的真实经历和感受，经过整理和加工写成了文章，而且放在了网上。”没想到这篇评论外企和民企的文章瞬间引爆了网络。在给张思宏招惹了无尽麻烦的同时，也将他送上了第二条斜杠的人生道路：以文字为媒，和他人分享自己多年来的职场感悟，专栏作家的身份因此而来。

“这种闪光时刻极为稀少，如果意识到这种时刻，就一定要抓住它，好好琢磨，这可能会让你找到自己与生俱来的given gift。”张思宏认为，这种闪光时刻虽少，但在每个人的成长历程中，总会发生这么几回。

保持积极，
永远不要等到万事ready才开始做

如果把时钟拨回3年前，刘常科可能也不会想到，45岁“高龄”的他，在花了18年把昂立教育送上市后，还会挤入那群85后中，在当时厮杀极为激烈的O2O教育领域里创业。

35岁前的刘常科是感知不到焦虑的，他把全副心思都放在了准备企业的上市上。而当昂立走上正轨后，他反而担心，如何更有活力地帮助企业向前走。刘常科短暂的一段“后焦虑时期”发生在2015年。他早已实现了财务自由，之所以创业，初衷很简单：教育中还存在问题，也蕴含商机，这可以通过创新的方式解决，而这在原来的体制内难以实现。

想到，就去做，这是刘常科的思维逻辑。他没有从原先的企业中带走一人，而选择从零开始一个个招聘。他回忆起那段“又要重头白手起家”的日子，能扛过压力最需要感谢的，是长期保持积极、时刻准备的状态。

刘常科几乎时刻都在准备中，所以他才会毫不犹豫地再次创业。他当然也会害怕，尤其是创业初期，每天人来人走，团队为招聘发愁，“当时的市场很浮躁，特别浮躁，被资本裹挟着往悬崖上冲，就害怕两年以后就倒了。”

不过几乎是出于本能，他天然地会用积极的心态去面对，并尝试各种可能性。在他看来，焦虑的人大多被动消极，而且大部分中国人都是被动消极的，这和文化有关。想得太多，行动却跟不上，但实际上，他们往往只是放大了难度，“我们对习惯的熟悉，也就到恐惧来了为止。”刘常科的意思是，恐惧是打破习惯的最直接方式，如果始终保有危机感，就不会安于现状。

真正的危机是没有养成
应对变幻市场的习惯

如果把人生比作一个金字塔，越往上走，同路人就越来越少。没有人激励，就只能自我激励，就像张思宏所言，“30多岁了，你不能指望别人给你整一个鸡血的配方。”人到中年，多少都有一套自我激励的办法，在邢波身上，则是一套极为规律和克制的习惯的力量。

47岁的邢波目前是东软集团的副总裁，兼任上海金融信息行业协会会长。从毕业开始，他就常常保持着只睡4到5个小时的习惯，开始跑步后，早晨五六点醒，再跑个10公里是他每天的常态。他的爱好比别人少很多，只把时间聚焦在最重要的事情，比如工作和跑步。他曾在零下35°的低温下，以54.6公里的成绩刷新了北极马拉松的个人奔跑世界纪录，也会每周花大量时间，和客户讨论如何提升下周工作，并迅速给出落实措施。在邢波身上，你可以看到一个人的自我管理无论在兴趣还是工作上，都是高度一致的。

邢波是计算机软件技术人员出身，早年依靠在武汉拓展市场的经历，培养了他管理和营销的技能，某种程度上摆脱了程序员们“35岁天花板”中“随技术新陈迭代”的窠臼。目前，他管理着东软一支近2300人的队伍，也因此背负着带领团队的巨大压力。

自律的人很少会让自己处于被动中，和刘常科一样，邢波很少等到焦虑真正来临的时候，因为他几乎时刻都在准备。“我很少因为短期的困难而焦虑，我的关注点还是会放在长期市场的需求上。”邢波对自己的要求可能适用于任何一个快速变化的行业，摆脱危机的办法就是先一步看到市场，保持对未知的敏锐。现在，邢波还要求团队成员在工作之余多学人工智能、大数据，以及区块链方面的知识，一旦客户有需求，团队不会措手不及，邢波认为这就是抓住现在和未来的习惯。

问题是，你敢跳出舒适区吗？

要保持活力，要养成应对变化的习惯，要走出舒适区，几乎是所有采访对象一致认可的“应对中年职场危机的有效方式”。可问题是，有多少人有勇气走出舒适区？有多少人能未雨绸缪，并积极拥抱变化？

廖远吉曾遇到过这样一个例子。一位年薪80万的HR，原本是一家民企高管并享有股权，但新任老板并不认可她的工作，她想要看看其他机会，于是找到廖远吉求助。在候选的3份工作中，一份需要去外地，一份入驻外企，另一份是去一家创业公司当合伙人。去外地难以照料孩子，去外企她认为英文不够，入股创业又害怕失败。“当我们和她说未来的挑战时，她却总是不断提及过去的辉煌。”廖远吉想让她往前看，可却不断被往回拉。“她迷失在‘高官厚禄’中。”廖远吉一针见血地说。

“把自己甩出舒适区，道理很多人懂，但不愿做、不敢做，然后感叹人生痛苦。”

张思宏对此不以为然。

刘常科则用创业的实际行动表达了他的态度，“学习是需要不断切换操作系统的。”如果总是待在原地感叹周遭的变化，而自己没有任何行动去改变现状，那这种焦虑是无效的。

文章开头提到的成晶，最近找到了属于自己的新赛道：和朋友合作做教育培训。从招聘、招生到宣传，跳脱了过去十年的囹圄，忙碌的工作反而治好了她因焦虑而产生的失眠。

在廖远吉看来，“复杂多变”是如今职场环境的特性，也为很多想要转换跑道的中年职场人带去一些自由——换一个赛道，这没什么大不了的。“现在是重视潜力的时代，潜力意味着学习和变通。”廖远吉说，

“对过去的成绩，要有空杯心态，不妨看作是优秀品质的提纯。”至于未来，没有绝对的稳定，但依然值得放手一搏。

## 建议：怎样摆脱职业倦怠？

微信公众号“哈佛商业评论”刊登了一篇文章。文章的作者结合两项研究，分析了为什么不少职场人士会出现职业倦怠期，并且给出了摆脱这种职场中年危机的建议。

这两项研究的数据和事实基础分别是：一项是一家公司970名自认工作投入度低的员工提供的数据；另一项是对各类公司超过32万名员工的反馈数据的研究。

作者总结出了导致职场人进入倦怠期，变成工作囚徒的八个关键因素。简单归类下，

其中有公司的原因，比如，

员工对组织缺乏自豪感，认为自己的公司不值得骄傲；
认为公司言行不一，没有践行好的价值观；

有工作成就感和价值感的原因，

比如，认为自己的工作缺乏挑战性和意义；
认为公司对员工缺乏欣赏和认可；
认为公司对自己不公平，但是自己却没有办法来改变这一点，自己在组织中缺乏话语权；

也有自己的原因，这些职场人认为自己在公司成长和发展的机会太少，但是，自己却只愿意完成最低限度的工作，即使时间精力都有富余，也不愿意在工作上多付出一些努力。

那些缓解职场懈怠的方法就藏在原因之中。文章分别针对组织和个人提出了建议。

对于组织而言，同一个员工，在工作5年这个时间段，大概率会出现厌倦情绪，这时候，管理者应该刻意留心，并且有意地给这些员工提供一些需要新技能的工作。

公司另一个需要注意的问题是：管理者很容易对能干的员工形成依赖，因此不愿意放手让他们去尝试新项目。这时候，就应该有意地意识到这一点，并且做出改变。作者提到，曾有一家大型咨询公司，遇到员工离职问题，原因之一就是，项目负责人因为担心人手不够，拒绝支持手下员工参与新项目。当公司做出改变，把所有项目的情况公布出来，允许每个员工申请感兴趣的工作，这时候，离职问题就得到了环节。员工的热情通过这种低成本的方法，重新被激发。

对于职场人本人而言，最直接的可以去做的改变就是，改变自己对工作投入的态度，在自己的时间和精力有富裕的时候，更多投入工作，而不是交差了事，让自己陷入职业困境。即使公司不能马上提供帮助，你也可以发挥主动性，去寻找新的工作挑战来改变自己的局面。“努力也许不能让你马上得到应得的认可，但可以让你重获成功完成重要工作后的满足感——至少为你将来在更开明的组织中得到更好职位做好准备。”

以上就是《哈佛商业评论》对员工为何会陷入职场倦怠期，以及如何改善这种状况的建议。

帮你快速提升职场幸福感的4个技巧

肖恩•埃科尔（Shawn Achor）是哈佛幸福课的主要设计者之一。他一直在研究快乐和工作的关系，并且和谷歌、百事可乐、星巴克等知名企业有过合作。在《幸福原动力：赢得快乐竞争力的5个秘诀》这本书里，埃科尔通过对全球积极心理学领域研究的总结，得出了一些可以帮人们快速提升职场幸福感方法和技巧，下面就和你分享一下。

第一，你可以画一张自己的快乐地图。肖恩·埃科尔在给一家企业培训的时候，曾经让员工和经理回想一下过去一年做了哪些事，以及有哪些情绪变化，然后画一张“快乐地图”。这张图不管画成什么样，都能帮我们理解自己快乐、或者不快乐的原因。通过这种方式，我们能够发现那些很明显有意义、但却没有做到的事情。比如，一个以家庭事件为主的图，可能会告诉我们，和孩子的关系对我们来说非常有意义，但是如果目前我们没有把很多时间花在这方面，说明我们忽视了这些事情。书里建议，你可以试着画一个自己的快乐地图，完成后花几分钟时间想一想，什么事情很有意义，但没有被画上去。这其实是一种对自己人生的一种反思和观察，能帮你更好地做人生决策。

第二，寻找你的X点。马拉松比赛全程是42.195公里，书里把人们跑到42公里时处在的位置，叫做X点。因为在这里人们隐约能看到终点线，这时候大脑会释放出大量的内啡肽和其他化学物质，给人们提供能量，加速冲向终点。也就是说，当大脑看到成功不仅是可能的，而且已经近在咫尺时，就会让身体有强烈的反应。书里认为，工作就像马拉松一样，是一个漫长的过程，把这个过程变成冲刺的最好方法就是，改变你对终点的感知。也就是说，你可以在任何时间、任何地点，为你和你的团队创造X点。

想要改变对工作上的“终点”的感知，有一个简单的方法是制定每周目标，而不是制定年度目标。你可以把大的目标分解成比较小的、渐进式的目标，同时要在任务完成了70%的地方，创造一个X点。书里举了一个例子，微软有一名员工的做法是，当他给每天要做的事情列清单时，先把已经完成的事情写下来，然后马上给这些事情打勾，这就会带来X点的效果。另外，你的清单还应该有三件你一定要做的事情，然后把这些事情也打勾，这样一来出现X点体验的可能性就大大增加了，因为你一直在强调这一天你已经取得了多少进步。

重要的是，你应该感受到自己正朝着终点前进，而不要老想着你离终点还有多远。

DeepCreator：坚持写Blog和Diary的核心动力，进步可视化

第三，为你的社交投资。心理学家认为，我们不仅要投资新的关系，也应该一直在我们现有的关系上进行再次投资。因为人际关系保持的时间越长，对你的帮助就越大。在保持人际关系方面，书里提供了一些技巧。比如，每当你到了公司的时候，都有机会形成或者加强和同事之间的联系。你可以和遇到的同事打声招呼，并且记得要看着他们的眼睛。神经科学的研究显示，当你和某人进行眼神接触时，就给大脑发送了一个信号，会引起你们之间的共鸣。你也可以问对方一些有意思的问题，安排面对面的会面，或者是进行一些闲聊。

书里还介绍了一家顶级律师公司的一位经理的做法，这位经理用这种方法让自己很受欢迎。具体是这样的，他会想办法从一位同事那里学习一件新事物，然后在未来和同事聊天时提到这一点。这样，员工就会觉得自己和这位经理以及公司有更紧密的联系，这位经理每天投资的社会资本，也逐渐获得了越来越大的回报。

第四，创造积极的情绪。研究表明，在工作环境中，即使是最微小的积极情绪，都能提高效率，提升人们的动机、创造力和生产率。如果你是领导，你可以经常鼓励一下员工，这样能帮他们提高工作效率，而且提高的幅度还不小。有研究发现，如果团队领导很擅长鼓舞人心，这个团队的绩效要比那些不怎么鼓励人的领导带领的团队高出31%。此外，当赏识是具体的，并且是因人而异的时候，比金钱更能鼓励人。

书里也提到了一些有创意的鼓励方法。比如，丹麦有一家公司采用了一种“流动大象”的鼓励策略。大象是一个超过半米高的毛绒玩具，用来鼓励那些工作做得好的人。每个员工都可以把大象传给另一个人，表示对这个人的奖励。这种做法的好处是，如果一个员工得到了大象，其他员工都会看到，并且会员工之间广泛传播，这显然这是很鼓舞人心的。

以上就是《幸福原动力》这本书里提到的4个提升职场幸福感的技巧，希望对你有帮助。

本期内容参考来源：《幸福原动力：赢得快乐竞争力的5个秘诀》；作者：肖恩•埃科尔（Shawn Achor）；浙江人民出版社出版。

马哈蒂尔：保持年轻的秘诀是坚持工作

现任马来西亚总理马哈蒂尔是亚洲的一位传奇政治家，此前他曾在1981年至2003年担任马来西亚总理，是马来西亚执政时间最长的领导人。当时他被称为马来西亚现代化的工程师，在他的带领下，马来西亚在20世纪90代经济高速发展，成为东亚经济奇迹的一部分。

在西方看来，马哈蒂尔是一位富有争议的政治领袖，是上一轮想要抗拒西方主流发展模式的代表人物之一。在马来西亚经济起飞阶段，他曾提出“向东学习”，也就是学习亚洲经济强国日本和韩国，而不是学习西方国家。他也是第一个提出“东亚经济圈”构想的政治家。在1997年亚洲金融危机时，也是马哈蒂尔怒斥金融家索罗斯：“我们花了40年时间建立起来的金融体系，一下子就被这个有钱人给搞垮了。”

2018年5月10日，已经93岁的马哈蒂尔再度当选马来西亚总理。让人赞叹的，一方面当然是马哈蒂尔在马来西亚政界的影响力；另一方面也是他的年龄，毕竟大部分人在这个年纪唯一做的事情就是等待死亡，而马哈蒂尔则雄心不减。

8月19日，马哈蒂尔在访华期间参加中国企业家俱乐部的活动时，被问到关于年龄的问题。马哈蒂尔给出的回答是：

如果你停止工作，你就会衰老。因此，保持年轻的秘诀就在于不断去做自己有热情的工作。

在他看来，年轻还是老，有两个定义，一是活了多长的年份，另外是心理年龄。活了多长年份人没办法改变，但是人可以改变心理年龄，“即使你年岁比较高，也可以心理非常年轻，学习新事物，讲一些年轻人听得懂的笑话。”

马哈蒂尔说：“如果你停止工作，你就会衰老。要做一些你感兴趣的事情，如果能够保持（工作）的话就能够继续保持年轻的心。在工作的同时也需要做思考，去解决问题、去跟人争辩、去写书、去做一些激荡脑力的事情。如果脑力没有得到足够的锻炼，像肌肉一样会退化，最后停止工作，有一些人可能会发疯。”

以上就是93岁的马来西亚总理对年轻的理解。